Vier Jahre sachgrundlose Befristung? Was die geplante Reform für Arbeitgeber bedeutet

Anfang Juli 2026 hat der Koalitionsausschuss eine deutliche Ausweitung der sachgrundlosen Befristung angekündigt: Arbeitsverhältnisse sollen ohne Sachgrund bis zu 48 Monate befristet und bis zu sechsmal verlängert werden können; auch eine „erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber“ ist vorgesehen. Für Arbeitgeber bedeutet das mehr Flexibilität. Offen sind jedoch weiterhin einige Punkte, wie die Geltung des Vorbeschäftigungsverbots, die Behandlung von laufenden Befristungen und der zeitliche Anwendungsbereich der neuen Regelungen.

Erhöhung der sachgrundlosen Befristung von zwei auf vier Jahre

Nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund derzeit grundsätzlich für höchstens zwei Jahre befristet und maximal dreimal verlängert werden.

Diese Beschränkungen sollen erweitert werden. Nach dem „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ soll für bis zum 31. Dezember 2030 eingestellte Arbeitnehmer künftig eine Befristungshöchstdauer von 48 Monaten mit bis zu sechs Verlängerungen gelten. Ein Gesetzentwurf liegt jedoch noch nicht vor. Ob zusätzliche Voraussetzungen verlangt werden, bleibt daher dem künftigen Gesetzestext vorbehalten. Bis zum Inkrafttreten gilt § 14 Abs. 2 TzBfG in seiner aktuellen Fassung unverändert.

Vorbeschäftigungsverbot: Was bedeutet „erneute Ersteinstellung“?

Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG schließt ein früheres Arbeitsverhältnis eine sachgrundlose Befristung aus. Ausnahmen hiervon bestehen nach der Rechtsprechung schon heute, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder nur sehr kurz war. Eine feste Karenzzeit gibt es nicht; das Bundesarbeitsgericht hielt etwa eine 22 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung für unschädlich (BAG, Urteil vom 21. August 2019 – 7 AZR 452/17).

Vor diesem Hintergrund würde die angekündigte „erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber“ das geltende Vorbeschäftigungsverbot erheblich verändern. Unklar ist aber, ob künftig eine gesetzliche Karenzzeit oder weitergehende Ausnahmen gelten sollen.

Bestandsverträge: Mögliche Übergangsregelungen

Für bereits laufende sachgrundlose Befristungen werden etwaige Übergangsregelungen entscheidend sein. Denkbar wären unter anderem, Verlängerungen bis zur neuen Gesamtdauer zuzulassen und bisherige Beschäftigungszeiten sowie Verlängerungen anzurechnen.

Wer bei Inkrafttreten etwa bereits 18 Monate sachgrundlos beschäftigt ist, dessen Arbeitsverhältnis könnte dann gegebenenfalls noch bis zu insgesamt 48 Monate verlängert werden. Ist das Arbeitsverhältnis dagegen nach Ausschöpfung der bisherigen 24 Monate bereits beendet, hängt eine spätere Neueinstellung von der Ausgestaltung der „erneuten Ersteinstellung“ ab.

Offen ist zudem, ob ein bis zum 31. Dezember 2030 begonnenes Arbeitsverhältnis auch nach diesem Stichtag verlängert und die Höchstdauer von 48 Monaten ausgeschöpft werden darf.

Für die Praxis bedeutet das:

Die Reform eröffnet Arbeitgebern neue Gestaltungsmöglichkeiten, ist aber noch nicht geltendes Recht. Unternehmen müssen ihre Vertragsgestaltung daher weiterhin an der aktuellen Rechtslage ausrichten.

Dies bedeutet:

Laufende Befristungen prüfen: Fälle identifizieren, die demnächst die Zweijahresgrenze erreichen und von einer Übergangsregelung profitieren könnten.
Vorbeschäftigungen weiter prüfen: Die „erneute Ersteinstellung“ ist noch kein geltendes Recht; frühere Arbeitsverhältnisse bleiben grundsätzlich schädlich.
Vertragsmuster noch nicht umstellen: Vierjährige Befristungen und zusätzliche Verlängerungen erst nach Inkrafttreten der gesetzlichen Grundlage vereinbaren.

Bis zur Vorlage des Gesetzentwurfs gilt daher: die Reform beobachten, Befristungen aber weiterhin konsequent nach geltendem Recht gestalten.

Stand: 18. August 2026