Trennung von Hochverdienern: Warum die geplante Reform Abfindungen senken könnte

Ab 2027 sollen Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse mit sog. Hochverdienern gegen Zahlung einer gerichtlich festgesetzten Abfindung beenden können. Dies soll auch nach einem verlorenem Kündigungsrechtsstreit gelten. In unserem Blogbeitrag erörtern wir, was sich für Unternehmen ändert.

Was plant die Bundesregierung?

Grundlage ist das Reformpaket „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“, das CDU/CSU und SPD am 2. Juli 2026 im Koalitionsausschuss beschlossen haben. Es umfasst 34 Punkte. Einer davon betrifft sog. Hochverdiener:

Für Hochverdiener werden wir analog der Risikoträgerregelung im Finanzsektor zum 01.01.2027 eine Regelung einführen, die für Jahreseinkommen oberhalb der 1,75-fachen BBG der GRV eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption ermöglicht.

Auf Basis der Beitragsbemessungsgrenze 2026 für die GRV (gesetzliche Rentenversicherung) in Höhe von 101.400 Euro liegt damit die Schwelle für Hochverdiener derzeit bei 177.450 Euro brutto jährlich, also rund 14.788 Euro brutto monatlich. Betroffen wäre damit ein sehr kleiner Kreis von deutlich unter einem Prozent der Beschäftigten.

Praktisch wichtig: Die Schwelle ist an die jährlich angepasste Beitragsbemessungsgrenze gekoppelt. Unternehmen müssen die Anwendbarkeit der Regelung damit jährlich neu prüfen.

Was gilt heute – und was würde sich ändern?

Heute gilt der Grundsatz des Bestandsschutz. Ist eine Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Nur in Ausnahmefällen kann das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, etwa wenn die Basis für eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit in der Zukunft unwiederbringlich zerstört ist (§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG), bei leitenden Angestellten (§ 14 Abs. 2 KSchG) oder bestimmten Risikoträgern (§ 25a Abs. 5a KWG). Für leitende Angestellte und Risikoträger kann der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag bereits heute ohne besondere Begründung stellen. Der praktische Anwendungsbereich ist aber eher gering.

Die geplante Reform erweitert diese Ausnahmefälle: Künftig soll auch eine hohe Vergütung ausreichen, um ohne Begründung einen Auflösungsantrag stellen zu können. Der Kreis potenziell betroffener Arbeitnehmer würde dadurch wachsen, bliebe wegen der hohen Gehaltsschwelle aber weiterhin begrenzt. Die Wirksamkeit der Kündigung bleibt weiterhin vollständig gerichtlich überprüfbar.

Wichtig ist jedoch, dass die Auflösung gegen Abfindung nur möglich sein soll, wenn die Kündigung allein wegen fehlender sozialer Rechtfertigung unwirksam ist. Ist die Kündigung aus anderen Gründen (z.B. fehlende Anhörung des Betriebsrates, unterlassene Massenentlassungsanzeige, fehlende Zustimmung des Integrationsamtes bei Schwerbehinderung etc.) nichtig, bleibt eine gerichtliche Auflösung ausgeschlossen (§ 13 Abs. 3 KSchG).

Warum die Abfindungen sinken könnten

§ 10 KSchG begrenzt die gerichtliche Abfindung nach einem Auflösungsantrag grundsätzlich auf zwölf Monatsverdienste, bei älteren Beschäftigten mit langer Betriebszugehörigkeit auf höchstens 18 Monatsverdienste. Auf den ersten Blick klingt eine gerichtliche Abfindung teuer. Tatsächlich könnte die Reform die Trennungskosten für Arbeitgeber jedoch senken.

Denn diese Grenzen spielen heute oft keine Rolle. Liegt kein Kündigungsgrund vor und ist das Prozessrisiko dementsprechend hoch, werden bei langer Betriebszugehörigkeit häufig deutlich höhere Abfindungen gezahlt.

Dies würde die Reform für Hochverdiener verhindern. Wird das Arbeitsverhältnis durch das Gericht aufgelöst, wirkt die Beendigung auf den Ablauf der Kündigungsfrist zurück. Das hat zur Folge, dass kein Annahmeverzugslohn nach Ablauf der Kündigungsfrist geschuldet wird und auch die Nachzahlung sonstiger Ansprüche, die ein laufendes Arbeitsverhältnis voraussetzen (z.B. Boni) entfällt.

Für Arbeitgeber würde das Prozessrisiko bei Hochverdienern deutlich sinken und ein kalkulierbares Trennungsinstrument entstehen. Der Streit verlagerte sich weg von der Weiterbeschäftigung als Drohkulisse für den Arbeitgeber hin zur Abfindungshöhe. Die gesetzliche Höchstabfindung spricht das Gericht dabei nicht automatisch zu, sondern berücksichtigt unter anderem Betriebszugehörigkeit, Alter und Arbeitsmarktchancen.

Hinzu kommt ein für Arbeitgeber positiver Nebeneffekt: Sinkt das erwartbare Prozessrisiko, sinken auch die Abfindungsforderungen bei außergerichtlichen Beendigungsverhandlungen.

Was bleibt unklar?

Da bislang noch kein Gesetzentwurf vorliegt, sind noch einige Fragen offen:Hält sie verfassungsrechtlich?

Welches Einkommen zählt?

Der Beschluss nennt „Jahreseinkommen“ und schließt damit auch variable Vergütungen mit ein. Die Risikoträgerregelung aus dem KWG, an der sich die Neuregelung orientieren soll, stellt dagegen lediglich auf die Fixvergütung ab. Bei stark variabler Vergütung könnte sonst jährlich wechseln, ob die Regelung greift. Hier bleibt abzuwarten, wofür sich der Gesetzgeber entscheidet.

Gilt die Regelung für Altverträge?

Der Beschlusstext enthält weder eine Übergangsregelung noch eine Beschränkung auf Neuverträge. Das KWG-Vorbild erfasste auch bestehende Arbeitsverhältnisse und sah lediglich eine achtmonatige Anlauffrist vor. Wir gehen daher davon aus, dass die Neuregelung ab Anfang 2027 für alle Arbeitsverhältnisse gilt, die die Gehaltsschwelle überschreiten, ggf. mit einer Anlauffrist.

Hält sie verfassungsrechtlich?

Ob das Einkommen allein ein taugliches Unterscheidungskriterium ist, wird vor dem Hintergrund dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, der Berufsfreiheit und dem Vertrauensschutz bezweifelt (Art. 3, Art. 12, Art. 20 GG).

Praxistipp: vorbereiten, nicht vorgreifen

Verfolgen Sie das Gesetzesvorhaben. Bei geplanten Trennungen kann das Timing vor oder nach dem 1. Januar 2027 entscheidend sein.
Identifizieren Sie Positionen oberhalb der Schwelle, einschließlich der Grenzfälle, bei denen die Schwelle durch eine Gehaltserhöhung erreicht werden könnte.
Erfassen Sie das Verhältnis von fixer zu variabler Vergütung. Es könnte über die Anwendbarkeit entscheiden.
Berücksichtigen Sie weiterhin die übrigen Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung. Dies gilt insbesondere für die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG. Denn nur im Falle einer fehlenden sozialen Rechtfertigung einer Kündigung kann das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung gerichtlich aufgelöst werden.