Freiwillige Arbeitnehmervertretungen – ein Gewinn für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wird von vielen Unternehmen als nicht mehr zeitgemäß und zu restriktiv betrachtet. Dies gilt insbesondere für internationale Konzerne, denen die deutsche Mitbestimmung nicht bekannt ist oder deren nationale Regelungen sich von der deutschen Rechtslage grundlegend unterscheiden. Während in Deutschland Betriebsräte mit umfassenden Mitbestimmungsrechten ausgestattet sind, existieren in vielen anderen Ländern weniger strenge Beteiligungsmodelle. „Employee Forums“, Employee Committees“, „Staff Councils“ und andere freiwillige Arbeitnehmervertretungen gewinnen daher zunehmend an Bedeutung.

Mittels einer freiwilligen oder auch alternativen Arbeitnehmervertretung lassen sich unternehmensinterne Besonderheiten meist passgenauer berücksichtigen als es das BetrVG kann. Unternehmensspezifische Arbeitnehmervertretungen können darüber hinaus den Dialog zwischen Management und Beschäftigten – gerade auf internationaler Ebene – fördern. Zugleich lassen sich konzernweite Veränderungen transparenter kommunizieren und das Feedback aus unterschiedlichen Ländern lässt sich einfacher bündeln. Insbesondere sog. „Employee Forums“, Employee Committees“ oder „Staff Councils“ werden zunehmend als Plattform für grenzüberschreitende Kommunikation und Austausch, aber eben auch als echter Verhandlungspartner für unternehmensweit geltende Vereinbarungen genutzt. Richtig ausgestaltet, können sie dazu beitragen, die Akzeptanz von Beschäftigten für Transformationsprojekte zu erhöhen. Ein Gewinn für beide Seiten.

Stets zu beachten ist, dass bestehende Betriebsratsstrukturen ihre Rechte und Zuständigkeiten behalten („Vertretungsmonopol“). Eine freiwillige Arbeitnehmervertretung kann eine gesetzliche Arbeitnehmervertretung nicht verdrängen oder ersetzen. Sie kann daher nur sinnvoll sein, wenn eine gesetzliche Arbeitnehmervertretung (noch) nicht besteht. Nur in diesem Fall kann die freiwillige Arbeitnehmervertretung als echter Kommunikations- und Verhandlungspartner in Betracht kommen – und ihren Nutzen für Unternehmen und Arbeitnehmer voll entfalten.

Die Etablierung einer freiwilligen Arbeitnehmervertretung ist mit einigen Fallstricken verbunden, die zuvor eingehend geprüft werden sollten:

• Die Legitimation und Akzeptanz durch die Beschäftigten müssen sichergestellt sein.

• Bei der Konzeption des Gremiums muss klar definiert werden, welche Funktionen es übernehmen soll, welche Themen behandelt werden, in welcher Art und Weise die Beteiligung zu erfolgen hat (Information, Beratung, Mitbestimmung) und insbesondere welche Rolle das Gremium bei Restrukturierungen oder Transformationsprojekten spielen soll. Zugleich ist das Gremium zukunftsfähig zu konzipieren, d.h. selbst derzeit noch unwahrscheinliche, aber nicht gänzlich ausgeschlossene Szenarien sollten – sofern praktikabel – möglichst mitgedacht werden, um etwaige zähe Nachverhandlungen mit einem dann bereits bestehenden Gremium zu verhindern. Eine dezidierte und gut vorbereitete Regelung über die Zusammensetzung und über die Rechte der Arbeitnehmervertretung ist wesentlich für den beidseitigen Nutzen eines solchen Gremiums.

• Die mit einer alternativen Arbeitnehmervertretung geschlossenen Vereinbarungen sollten wohlbedacht sein und Gestaltungsspielraum bzw. Lösungsmöglichkeiten enthalten, die auch einseitige Veränderungen durch das Unternehmen zulassen („Fallback-Lösung“).

• Es sollte zu keiner Zeit außer Acht gelassen werden, dass – sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind – der Weg zur Bildung eines Betriebsrats jederzeit offen bleibt. Sobald eine gesetzliche Arbeitnehmervertretung etabliert wird, verliert die freiwillige Arbeitnehmervertretung ihre Daseins-Berechtigung – es besteht kein Bestandsschutz. In diesem Zusammenhang ist auch stets zu beachten, dass die Bildung eines Betriebsrats keineswegs (auch nicht indirekt) behindert werden darf.

Freiwillige bzw. alternative Arbeitnehmervertretungen gewinnen in der heutigen Arbeitswelt an Bedeutung. Gerade für länderübergreifend agierende Unternehmensgruppen bieten sie durch eine an die konkreten Unternehmensstrukturen angepasste Arbeitnehmerbeteiligung einen nicht zu unterschätzenden Mehrwert, welcher sich gerade bei grenzüberschreitenden Projekten bemerkbar machen kann. Auch wenn sie kein Allheilmittel sind und sich Konflikte im Rahmen der Arbeitnehmerbeteiligung nicht vermeiden lassen, bilden sie für viele Unternehmen jedenfalls einen bedeutenden zusätzlichen Baustein moderner Employee-Relations mit einer Dialogkultur auf Augenhöhe. Die vertragliche Gestaltung für die Einführung einer alternativen Arbeitnehmervertretung ist dabei ein entscheidender Erfolgsfaktor.