Versetzungen mit Betriebsrat: Typische Fehler, die Arbeitgeber vermeiden sollten

Neue Aufgaben, ein anderer Standort, eine veränderte Berichtslinie. All das sind Veränderungen, die im Laufe eines Arbeitsverhältnisses regelmäßig auftreten. Oft mögen diese Maßnahmen operativ unkompliziert und an sich unumstritten sein. Hinzu tritt aber meist, dass der Zeitdruck zur Umsetzung der Maßnahmen hoch ist. Was Arbeitgeber in Vorbereitung dieser Veränderungen jedoch nicht vergessen sollten: es kann sich hierbei um eine arbeitsrechtliche Versetzung handeln. Arbeitsrechtlich relevant sind hierbei vor allem zwei Fragen:

Kann der Arbeitgeber die Maßnahme einseitig anordnen?
Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Arbeitgeber sollten diese Fragen nicht erst prüfen, wenn Arbeitsplätze grundlegend umgestaltet, eine Matrixstruktur eingeführt oder größere Restrukturierungen geplant werden. Auch aus Unternehmenssicht kleinere Änderungen der Aufgaben können rechtlich relevant sein. Dieser Beitrag zeigt vier Fehler, die Arbeitgeber bei einer Versetzung mit Beteiligung des Betriebsrats in jedem Fall vermeiden sollten.

Einen Grundsatz sollten Arbeitgeber sich dabei vorab merken:

Sofern der Betriebsrat beteiligt werden muss, muss das auch dann geschehen, wenn der Beschäftigte mit der Versetzung einverstanden ist.

Fehler Nr. 1: Den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriff verkennen.

Ob der Betriebsrat vor der Versetzung beteiligt werden muss, hängt davon ab, ob eine Versetzung nach dem Betriebsverfassungsrecht vorliegt. Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob die Versetzung vom Arbeitsvertrag und vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist.

Wann liegt eine Versetzung vor?

Eine Versetzung ist auf zwei getrennten Ebenen zu prüfen:

Versetzung im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten:

Hier geht es darum, ob der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrags und seines Weisungsrechts einen anderen Arbeitsort oder andere Aufgaben zuweisen darf.

Versetzung nach dem Betriebsverfassungsrecht:

Hier kommt es darauf an, ob Beschäftigten tatsächlich ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird. Eine solche Versetzung liegt vor, wenn die Änderung länger als einen Monat dauert oder sich die Arbeitsbedingungen wesentlich verändern.

Im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten ist entscheidend, ob der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsvertrags und seines Weisungsrechts einen anderen Arbeitsort oder andere Aufgaben zuweisen darf. Für die Beteiligung des Betriebsrats kommt es dagegen darauf an, wie stark sich die tatsächlichen Aufgaben oder Arbeitsbedingungen verändern. Maßgeblich sind insbesondere Aufgaben, Verantwortung, Arbeitsort und organisatorische Stellung. Eine Versetzung nach dem Betriebsverfassungsrecht liegt regelmäßig vor, wenn neue Aufgaben das Gesamtbild der Tätigkeit verändern. Eine bloße Änderung der Berichtslinie oder z.B. die Änderung der Kundenzuständigkeit von Beschäftigten im Vertrieb reicht dagegen in der Regel nicht aus.

Fehler Nr. 2: Den Betriebsrat unvollständig unterrichten.

Der Betriebsrat muss vollständig vor der Versetzung informiert werden. Fehlen notwendige Angaben, beginnt die einwöchige Frist zur Zustimmungsverweigerung nicht. Mitzuteilen sind insbesondere die betroffenen Beschäftigten und ihre Personalien, der bisherige und der künftige Arbeitsbereich mit Aufgaben, Verantwortung, Arbeitsort, organisatorischer Stellung, der geplante Zeitpunkt und die Dauer der Maßnahme, ihre Auswirkungen, der vorgesehene Arbeitsplatz sowie die geplante Ein- oder Umgruppierung. Auch die erforderlichen Unterlagen sind vorzulegen.

Fehlende Informationen kann der Arbeitgeber noch während eines gerichtlichen Verfahrens zur Ersetzung der Zustimmung nachreichen. Allerdings muss er dabei deutlich machen, dass er seine bisher unvollständige Unterrichtung ergänzt.

Fehler Nr. 3: Nicht alle Betriebsräte unterrichten.

Bei einem Wechsel des Arbeitsortes sollten Arbeitgeber auch prüfen, ob die Versetzung in einen anderen Betrieb erfolgt, für den ein anderer Betriebsrat zuständig ist. In diesem Fall handelt es sich für den bisherigen Betriebsrat um eine Versetzung und für den neuen Betriebsrat um eine Einstellung. Beide Betriebsräte müssen daher jeweils in einem eigenen Verfahren beteiligt werden.

Fehler Nr. 4: Die (kurzen) Fristen für vorläufige Versetzungen nicht beachten.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung fristgerecht und nennt er dabei einen gesetzlich vorgesehenen Grund, darf der Arbeitgeber die Versetzung grundsätzlich nicht durchführen. Ist die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, kann sie ausnahmsweise vorläufig umgesetzt werden. Voraussetzung ist, dass das vorgeschriebene Verfahren eingehalten wird:

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen Maßnahme und ihrer sachlichen Dringlichkeit unterrichten.
Der Betriebsrat muss die Dringlichkeit unverzüglich bestreiten.
Anschließend muss der Arbeitgeber innerhalb von drei Kalendertagen (!) beim Arbeitsgericht sowohl die Ersetzung der Zustimmung als auch die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit beantragen.
Achtung: Die Drei-Tages-Frist läuft auch über Wochenenden und Feiertage.

Praxistipp: Wenn eine Zustimmungsverweigerung absehbar ist, bereiten Sie bereits frühzeitig den Entwurf für das arbeitsgerichtliche Verfahren vor.

Fazit

Sollten Sie Veränderungen im Arbeitsverhältnis planen, sollten Sie daher

die Beteiligungsrechte des Betriebsrates sorgfältig prüfen,
dem Betriebsrat rechtzeitig alle erforderlichen Informationen mitteilen,
mögliche doppelte Beteiligungsrechte beachten und
schließlich die engen Fristen bei der vorläufigen Durchführung strikt einhalten.

Gerade bei größeren strukturellen Veränderungen kann sich auch eine gesammelte Anhörung anbieten.