Neuer Betriebsrat – Alte Fragen?

Die turnusmäßigen Betriebsratswahlen sind abgeschlossen. Neue Gremien haben sich gebildet oder bilden sich noch. Darin finden sich viele bekannte Gesichter, aber sicherlich auch einige „Newcomer“. In vielen Betrieben wird das neue Gremium die Arbeit nahtlos weiterführen. In anderen Fällen wird die Neuwahl spürbare Veränderungen mit sich bringen.

Gerade in der Anfangsphase einer Amtszeit ist eine klare und offene Kommunikation von Arbeitgeberseite von entscheidender Bedeutung und legt das Fundament für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit. Arbeitgeber, die frühzeitig die Anliegen und Schmerzpunkte des neu gewählten Gremiums für die anstehende Amtsperiode herausfinden, werden in den kommenden Monaten erfahrungsgemäß deutlich weniger überrascht. Zugleich bietet es sich an, bereits früh Prozesse und Termine für die Zusammenarbeit zu etablieren und zugleich die Erwartungen der Arbeitgeberseite an das Gremium zu kommunizieren. 

Neben den ersten Schritten zur inhaltlichen Zusammenarbeit wird es insbesondere in den Betrieben, in denen neue Mitglieder in den Betriebsrat gewählt wurden, in den nächsten Wochen häufig um Themen zu den Grundlagen der Betriebsratsarbeit wie Schulungen, Freistellungen und Vergütung gehen. Um den Start zu erleichtern, geben wir in diesem Beitrag Antworten auf immer wiederkehrende (Rechts-)Fragen.

Was heißt es eigentlich, wenn Betriebsratsmitglieder „freigestellt“ werden?

Von einer Freistellung im Sinne des § 38 BetrVG spricht man, wenn das Betriebsratsmitglied nicht mehr seine eigentlichen Arbeitsaufgaben ausübt, sondern sich ausschließlich der Betriebsratsarbeit widmet, sozusagen in „Vollzeit“ als Betriebsratsmitglied arbeitet (zur Ausnahme der Teilfreistellung sogleich). Nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder hingegen üben ihre eigentlichen Arbeitsaufgaben weiter normal aus und befassen sich mit Betriebsratsarbeit dann, wenn diese anfällt.

Wie viele Mitglieder des Betriebsrats muss der Arbeitgeber freistellen?

Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder, die für ihre Betriebsratsarbeit von der Arbeit freizustellen sind, ergibt sich aus dem Gesetz. § 38 BetrVG sieht folgende Staffelung vor:

Im Einzelfall kann eine höhere Anzahl von Freistellungen notwendig sein, wenn dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist. Die Entscheidung darüber trifft aber nicht der Betriebsrat; der Arbeitgeber muss zusätzlichen Freistellungen zustimmen. Gibt es Meinungsverschiedenheiten darüber, ob weitere Freistellungen erforderlich sind, sind diese in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu klären.

Wer bestimmt, welche Mitglieder freigestellt werden?

Die freizustellenden Mitglieder wählt der Betriebsrat aus seiner Mitte in einer geheimen Wahl. Regelmäßig wird dies der oder die Vorsitzende des Betriebsrats sein. Gesetzlich vorgeschrieben ist das aber nicht.

Vor der Wahl der freizustellenden Mitglieder muss der Betriebsrat die Freistellungen mit dem Arbeitgeber beraten. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, gegen die Freistellung bestimmter Mitglieder aus betrieblichen Gründen Bedenken zu äußern. Auf die Vorschläge für die Freistellung und die Wahl hat der Arbeitgeber aber keinen Einfluss. Wenn der Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar hält, kann er innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe des Ergebnisses die Einigungsstelle anrufen. Tut er dies nicht, gilt sein Einverständnis zu der Wahl als erteilt.

Kann der Betriebsrat die Freistellungen auch aufteilen?

Ja, der Betriebsrat kann Freistellungen aufteilen. Er kann eine volle Freistellung etwa in zwei Teilfreistellungen aufteilen; die Betriebsratsmitglieder teilen sich dann eine Freistellung. Sie werden für einen bestimmten Stundenumfang von der Arbeit freigestellt. Die Teilfreistellungen dürfen die Summe der sich aus der gesetzlichen Regelung ergebenden Vollfreistellungen nicht überschreiten. Die Entscheidung für Teilfreistellungen muss der Betriebsrat vor der Wahl der Freistellungen treffen. Auch hierüber muss der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber beraten.  Hält der Arbeitgeber eine Teilfreistellung für sachlich nicht vertretbar, kann er die Einigungsstelle anrufen.

Kann der Arbeitgeber freiwillig mehr als die gesetzlich erforderlichen Mitglieder vollständig freistellen?

Freiwillige, über die gesetzliche Staffel hinausgehende Freistellungen sind möglich, wenn diese zur ordnungsmäßigen Durchführung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich sind. Auch wenn eine zusätzliche Freistellung als nettes Entgegenkommen des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat gesehen werden kann, ist hier Vorsicht geboten: Eine nicht gerechtfertigte Freistellung von zusätzlichen Betriebsratsmitgliedern kann eine unzulässige (und unter bestimmten Umständen gar strafbewährte) Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern (§ 78 Abs. 2 BetrVG) sein. In der Praxis sind übergesetzliche Freistellungen eher selten.

Wann üben nicht dauerhaft freigestellte Betriebsratsmitglieder ihre Betriebsratsarbeit aus? Müssen sie dies dem Arbeitgeber mitteilen?

Nicht dauerhaft freigestellte Betriebsratsmitglieder üben ihre Betriebsratstätigkeit grundsätzlich während ihrer Arbeitszeit aus. Wie viel der Arbeitszeit ein Mitglied für die Betriebsratstätigkeit aufwenden kann und/oder muss, lässt sich nicht pauschalieren. Es gilt der Maßstab der Erforderlichkeit im Einzelfall.

Das Betriebsratsmitglied muss sich vor der Ausübung der Betriebsratstätigkeit beim Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Abwesenheit und des Ortes abmelden; beispielsweise mit einer E-Mail an den Vorgesetzten. Nimmt das Betriebsratsmitglied seine Arbeit wieder auf, muss es dies dem Arbeitgeber ebenfalls anzeigen. Verletzt das Betriebsratsmitglied seine Pflicht zur Ab- und Rückmeldung, liegt darin eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die der Arbeitgeber abmahnen kann.

Ist es notwendig, dass Betriebsratsarbeit außerhalb der üblichen Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds stattfindet, ist dem Betriebsratsmitglied innerhalb eines Monats Ausgleichszeit zu gewähren. Um einen Freizeitausgleich zu ermöglichen, muss das Betriebsratsmitglied den Arbeitgeber über die außerhalb der Arbeitszeit liegende Betriebsratstätigkeit und den Umfang informieren. Das Betriebsratsmitglied darf sich den Freizeitausgleich nicht eigenmächtig nehmen.

Kann der Arbeitgeber nachfragen, was genau das Betriebsratsmitglied für den Betriebsrat macht?

Wenn sich das Betriebsratsmitglied beim Arbeitgeber für Betriebsratsarbeit abmeldet, muss es die Gründe und die Art der Betriebsratsarbeit nicht angeben. Hat der Arbeitgeber Zweifel an der Erforderlichkeit der ausgeübten Betriebsratstätigkeit, kann er vom Betriebsratsmitglied im Nachgang zur Betriebsratstätigkeit Kurzangaben zur Art der durchgeführten Tätigkeit verlangen, die dem Arbeitgeber zumindest eine Plausibilitätskontrolle ermöglichen.

Welche Schulungen kann der Betriebsrat beanspruchen?

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, zur Teilnahme an Schulungsveranstaltungen freigestellt zu werden, wenn die Schulungsinhalte für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Bei fehlenden Vorkenntnissen ist Betriebsratsmitgliedern deswegen eine Schulung zu den Grundlagen des Betriebsverfassungsrechts und des allgemeinen Arbeitsrechts zu gewähren. Bei fortdauernder Amtszeit und bereits erfolgter Teilnahme, besteht aber kein genereller Anspruch auf eine Wiederholungs- oder Auffrischungsschulung.

Auch Schulungen zu Spezialthemen können zur Durchführung der Betriebsratsarbeit erforderlich sein. In diesen Fällen ist es regelmäßig ausreichend, wenn einzelne Mitglieder des Gremiums geschult werden. Ob eine Schulung zu einem bestimmten Thema für die sachgerechte Ausführung der Betriebsratsarbeit erforderlich ist, unterliegt der Bewertung im Einzelfall insbesondere der aktuell im Betrieb anstehenden Themen.

Kann der Arbeitgeber den Betriebsrat auf Online-Schulungen verweisen?

Der Betriebsrat ist verpflichtet, den Arbeitgeber nur mit Kosten zu belasten, die er für angemessen halten darf. Bei der Prüfung der Erforderlichkeit muss der Betriebsrat die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers berücksichtigen und darauf achten, dass der Schulungszweck in einem angemessenen Verhältnis zu den Kosten steht. Die Kosten für eine Schulung sind dann nicht erforderlich, wenn sich der Betriebsrat vergleichbare Kenntnisse zumutbar und kostengünstiger auf andere Weise verschaffen kann. Aus diesen Grundsätzen folgern die Arbeitsgerichte aber keinen pauschalen Vorrang von Online-Schulungen gegenüber Präsenzschulungen. Es ist im Einzelfall genau zu prüfen, ob die regelmäßig kostengünstigere Online-Schulung vergleichbare Kenntnisse vermittelt. Der Beurteilungsspielraum des Betriebsrats ist allerdings weit.  

Wie sind freigestellte Betriebsratsmitglieder zu vergüten?

Bei der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern sind die gesetzlichen Vorschriften sehr streng. Das Betriebsratsamt ist ein Ehrenamt. Es wird ohne gesonderte Vergütung ausgeübt. Die Vergütung bezieht sich allein auf die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit des Betriebsratsmitglieds. Eine Begünstigung oder Benachteiligung wegen der Amtstätigkeit ist unzulässig und sogar strafbewehrt.

Dem Betriebsratsmitglied ist das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen, das es bezogen hätte, wenn es keine Betriebsratstätigkeit geleistet, sondern weiter seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit erbracht hätte. Es gilt das sogenannte Lohnausfallprinzip. Dem Betriebsratsmitglied sind neben der Grundvergütung alle Sonderzahlungen, Zuschläge und Zulagen zu gewähren, die ihm ohne Freistellung bzw. Arbeitsbefreiung zustehen.

Ferner sieht das Gesetz vor, dass das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden darf als jenes vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung (§ 37 Abs. 4 S. 1 BetrVG). Mit anderen Worten: Betriebsratsmitglieder profitieren während ihrer Amtszeit von Gehaltssteigerungen, die mit ihnen vergleichbare Arbeitnehmer erhalten. Zu der Vergleichsgruppe zählen Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamtes eine im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeit wie das Betriebsratsmitglied ausgeübt haben. Es empfiehlt sich, direkt zum Start der Amtszeit für neu gewählte Betriebsratsmitglieder Vergleichsgruppen zu bilden und diese zu dokumentieren. Gerade bei langer Zugehörigkeit zum Betriebsrat stellt sich regelmäßig die Frage, wie sich die Vergütung des Betriebsratsmitglieds über die Jahre entwickelt hätte. Dafür muss der berufliche Werdegang des Betriebsratsmitglieds fiktiv nachgezeichnet werden können.

Welche Regelungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber?

Das Gesetz ermöglicht es Arbeitgebern und Betriebsräten, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, die das Verfahren zur Bestimmung vergleichbarer Arbeitnehmer, also der Vergleichsgruppenbildung, regelt. Die Betriebsparteien können also Eckpfeiler für die immer wiederkehrende Frage der Vergleichbarkeit setzen. Die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer Betriebsvereinbarung kann dann im Streitfall von einem Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Nicht geregelt werden kann in einer Betriebsvereinbarung hingegen die konkrete Vergütungshöhe von Betriebsratsmitgliedern.

Was passiert mit der Besetzung von Konzernbetriebsrat und Gesamtbetriebsrat?

Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat sind sogenannte Dauereinrichtungen. Sie bestehen über die Wahlperioden der einzelnen Betriebsräte hinaus. Eine Wahl der Mitglieder von Gesamt- und/oder Konzernbetriebsrat durch die Arbeitnehmer des Betriebs findet nicht statt. Dies obliegt allein den lokalen Betriebsräten. Nach der Wahl werden die in den Gesamt- und/oder Konzernbetriebsrat zu entsendenden Mitglieder neu bestimmt. Die Entsendung in die jeweiligen Gremien erfolgt durch Beschluss des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann durch Beschluss bestimmen, dass die zu entsendenden Mitglieder intern durch eine Wahl bestimmt werden.

Auf welcher Position sind (ehemalige) Betriebsratsmitglieder zu beschäftigen, deren Freistellung endet?

Endet die Freistellung eines Betriebsratsmitglieds – entweder weil es gar nicht mehr in den Betriebsrat gewählt wurde oder andere Mitglieder für die Freistellung gewählt wurden – kehrt das (ehemalige) Betriebsratsmitglied auf seinen Arbeitsplatz zurück. Es dabei muss auf einer Position beschäftigt werden, die der aktuellen Position eines Arbeitnehmers seiner Vergleichsgruppe entspricht. Das Mitglied ist so zu behandeln, als hätte es die betriebsübliche Entwicklung ohne Freistellung durchlaufen, einschließlich etwaiger Beförderungen oder Höhergruppierungen, die vergleichbaren Kollegen zuteil wurden. Dies geht nur so weit wie das (ehemalige) Betriebsratsmitglied die erforderlichen Qualifikationen für den beruflichen Aufstieg besitzt. Dem (ehemaligen) Betriebsratsmitglied ist innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen.

Was ist, wenn keine solche Position frei ist?

Der Arbeitgeber kann die Zuweisung einer gleichwertigen Tätigkeit verweigern, wenn zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen. Eine zwingende Notwendigkeit kann etwa darin liegen, dass ein entsprechender freier Arbeitsplatz nicht vorhanden ist. Das (ehemalige) Betriebsratsmitglied kann nicht verlangen, dass ein gleichwertiger Arbeitsplatz eingerichtet wird oder ein Arbeitsplatz für ihn „freigekündigt“ wird.