Drei Wochen Urlaub am Stück? Arbeitgeber dürfen nicht pauschal begrenzen!

Das Landesarbeitsgericht Thüringen hat mit Beschluss vom 02. März 2026 (Az. 4 Ta 15/26) eine in der Praxis verbreitete Annahme korrigiert: Arbeitgeber dürfen den Erholungsurlaub nicht pauschal auf zwei Wochen begrenzen. Die Entscheidung enthält wichtige Klarstellungen – auch zur Durchsetzung von Urlaubsansprüchen im Eilverfahren.

Nach dem gesetzlichen Leitbild ist der Erholungsurlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Eine Aufteilung kommt – entgegen der allgemeinen Praxis – rechtlich nur ausnahmsweise in Betracht – etwa bei dringenden betrieblichen Belangen oder aus persönlichen Gründen des Arbeitnehmers. In der betrieblichen Realität ergeben sich hier hinsichtlich der generellen Aufteilung des Urlaubs seltener Probleme. Häufiger werden Urlaubsanträge über längere Zeiträume zum Streitfall. So auch im hier entschiedenen Fall.

Die Arbeitnehmerin beantragte Urlaub vom 1. bis 25. März 2026, also für etwas mehr als drei Wochen. Der Arbeitgeber lehnte unter Hinweis auf eine betriebliche Praxis, maximal zwei zusammenhängende Wochen Urlaub zu gewähren, ab. Im Hauptsacheverfahren wurde der Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung verurteilt. Da die Umsetzung ungewiss war und der Urlaubszeitraum unmittelbar bevorstand, beantragte sie zusätzlich einstweiligen Rechtsschutz. Ziel war es, den Urlaub rechtzeitig und tatsächlich antreten zu können.

Das LAG Thüringen verpflichtete den Arbeitgeber schließlich im Eilverfahren, Urlaub für den Zeitraum vom 3. bis 25. März 2026 zu gewähren. Für einzelne Tage (1. und 2. März) bestand kein Anspruch, da insoweit keine Arbeitspflicht bestand bzw. eine Erkrankung vorlag; zudem ist eine rückwirkende Urlaubsgewährung ausgeschlossen.

Allgemeine Hinweise auf Personalmangel oder „betriebliche Praxis“ genügen nicht, um einen konkreten Urlaubswunsch abzulehnen. Erforderlich sind konkrete, einzelfallbezogene Gründe. Dabei reicht es nicht aus, nur auf generelle Engpässe zu verweisen. Arbeitgeber müssen vielmehr konkret darlegen, warum gerade der beantragte Zeitraum nicht möglich ist.

Denkbar sind als Gründe für die Ablehnung des Urlaubswunsches z. B.:

Pauschale Regelwerke („maximal zwei Wochen“) werden diesen Anforderungen regelmäßig nicht gerecht.

Urlaubsansprüche können im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden. Zwar steht eine faktischer Vorwegnahme der Hauptsache dem Erlass einer einstweiligen Verfügung meist entgegen. Bei der Durchsetzung von Urlaubsansprüchen eines Arbeitnehmers besteht aber eine besondere Situation, denn:

Wird der Weg über den einstweiligen Rechtsschutz verweigert, ließe sich der Urlaubsanspruch – auch wenn rechtlich begründet – für Arbeitnehmer kaum durchsetzen. Arbeitgeber müssen daher damit rechnen, von Arbeitnehmern kurzfristig per einstweiliger Verfügung zur Urlaubsgewährung verpflichtet zu werden.

Die Entscheidung bestätigt die bestehende Rechtslage: Pauschale Ablehnungen – etwa mit dem Argument „Das war schon immer so!“ – genügen nicht. Erforderlich ist eine konkrete, einzelfallbezogene Prüfung und saubere Begründung im Ablehnungsfall. Dann ist auch die grundsätzlich mögliche Durchsetzung von Urlaubswünschen durch den Mitarbeiter im einstweiligen Rechtsschutz weniger erfolgversprechend.