Die E-Mail-Kündigung aus den USA – doch wirksam?

Der rechtswirksame Ausspruch einer Kündigung ist selten nur reine Formsache. Das deutsche Arbeitsrecht stellt Arbeitgeber hier regelmäßig vor erhebliche praktische Herausforderungen. Hierzu zählt insbesondere das strenge Schriftformerfordernis („wet ink“) gemäß § 623 BGB. Besondere Schwierigkeiten treten auf, wenn die kündigungsberechtigten Personen im Ausland sitzen und die Zeit drängt, etwa bei Ablauf der Wartezeit oder einer fristlosen Kündigung. Die rechtzeitige Unterzeichnung des Kündigungsschreibens zu organisieren und dieses sodann über Ländergrenzen hinweg im Original zuzustellen, ist erfahrungsgemäß mit z.T. extrem hohem Aufwand verbunden, kostenintensiv und regelmäßig fehleranfällig.

Vor diesem Hintergrund verdient eine aktuelle Entscheidung des BAG besondere Aufmerksamkeit, die in der Praxis bislang noch zu wenig Beachtung gefunden hat. Das BAG hat am 22.08.2024 (Az. 2 AZR 251/23) entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eines hauptsächlich in Deutschland tätigen Arbeitnehmers in grenzüberschreitenden Sachverhalten nicht zwingend der Schriftform gemäß § 623 BGB bedarf.

Worum ging es?

Der Kläger war Flugbegleiter bei einem internationalen Luftfahrtunternehmen mit Sitz in Chicago (USA). Er war in Deutschland am Flughafen Frankfurt a.M. stationiert. Von dort aus absolvierte er regelmäßig Langstreckenflüge zwischen Deutschland und den USA. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien die Anwendung US-amerikanischen Rechts vereinbart. Wegen der mit der Coronapandemie verbundenen wirtschaftlichen Einschnitte waren im Unternehmen weitreichende Restrukturierungsmaßnahmen erforderlich. Die Airline traf die Entscheidung, die Base in Frankfurt a.M., in der der Kläger beschäftigt war, zu schließen. Um das Arbeitsverhältnis des Klägers zu kündigen, übersandte die Airline dem Kläger Ende September 2020 ein nicht handschriftlich unterzeichnetes Kündigungsschreiben. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 14.10.2020 zu. Der Kläger erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage. Er machte u.a. geltend, dass die Kündigung mangels handschriftlicher Unterschrift formunwirksam sei.

Was hat das BAG entschieden?

Die Kündigung war nach Ansicht des BAG wirksam. Sie verstieß insbesondere nicht gegen das Formerfordernis von § 623 BGB.
Bei grenzüberschreitenden Sachverhalten stelle sich zunächst die Frage des anwendbaren Rechts. Das Kollisionsrecht sehe für Formvorschriften eine Sondernorm vor (Art. 11 Rom I-VO). Hiernach genüge es, dass die Kündigung die Formvorschriften desjenigen Staates einhält, in dem sie ausgesprochen wurde. Da die Kündigung in den USA abgefasst und von dort an den Kläger versandt wurde, waren nicht das deutsche Schriftformerfordernis (§ 623 BGB), sondern die Formvorschriften des US-amerikanischen Rechts zu beachten. Da das US-amerikanische Recht keine Formvorschriften für die Wirksamkeit einer Kündigung von Arbeitsverträgen vorsah, bedurfte die Kündigung nicht der strengen Schriftform nach § 623 BGB und war daher formwirksam. Es handele sich bei § 623 BGB aus Sicht des BAG auch nicht um eine sog. Eingriffsnorm (Art. 9 Abs. 1 Rom I-VO), die unabhängig von dem anzuwendenden Recht stets zu berücksichtigen sei. Auch wenn das Schriftformerfordernis der Rechtssicherheit und der Entlastung der Gerichte diene, sei dies kein so gewichtiges öffentliches Gemeinwohlinteresse, dass § 623 BGB im vorliegenden Fall zwingend angewandt werden müsse.

Die Entscheidung des BAG eröffnet bei grenzüberschreitenden Sachverhalten spannende Gestaltungsspielräume, die geeignet sind, das in der Praxis häufig empfundene „Leid“ im Zusammenhang mit dem strengen Schriftformerfordernis des § 623 BGB zu mildern. Gerade für US-amerikanische Arbeitgeber ergeben sich hieraus neue Handlungsalternativen. Danach kommt nun auch eine Kündigung per E-Mail oder sogar Telefon durch die kündigungsberechtigte Person in Betracht, wenn diese

Unabhängig davon sollte dennoch für jeden Einzelfall vor Ausspruch einer Kündigung sorgfältig geprüft werden, welches Recht auf das konkrete Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Denn nicht jede Rechtsordnung kennt – wie das US‑amerikanische Recht – derart niedrige oder keine Formerfordernisse. Gerade bei einer telefonischen oder per E‑Mail erklärten Kündigung kommt der Dokumentation des Kündigungsausspruchs zudem besondere Bedeutung zu. Es sollte im Einzelnen festgehalten werden, (i) wer die Kündigung (ii) gegenüber wem (iii) wann (iv) mit welchem Inhalt erklärt hat. Idealerweise wird der Kündigungsausspruch durch Zeugen abgesichert, um etwaigen späteren Beweisproblemen vorzubeugen. Schließlich sind der Gestaltungsfreiheit auch klare rechtsmissbräuchliche Grenzen gesetzt. Unzulässig wäre es wohl, wenn sich der Kündigungsberechtigte ausschließlich zu dem Zweck ins Ausland begibt, um das deutsche Schriftformerfordernis gezielt zu umgehen. In einer solchen Konstellation dürfte die Schwelle zum Rechtsmissbrauch überschritten sein – mit der Folge, dass sich der Arbeitgeber nicht auf die Formvorschriften des ausländischen Rechts berufen kann.

Zu beachten ist abschließend, dass bei einer Kündigung, die nicht den Anforderungen des § 623 BGB genügt, die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht zu laufen beginnt (§ 4 S.1 KSchG). Die gesetzliche Drei‑Wochen‑Frist setzt den Zugang einer „schriftlichen“ Kündigung voraus. Wird die Kündigung lediglich telefonisch oder per E‑Mail erklärt, wird diese Frist nicht in Gang gesetzt. Arbeitnehmer können die Wirksamkeit der Kündigung daher noch lange Zeit nach Kündigungsausspruch – bis zur Grenze der Verwirkung – gerichtlich überprüfen lassen kann. Ferner ist zu berücksichtigen, dass der Gestaltungsspielraum bei Arbeitsverträgen eingeschränkt sein dürfte, die – im Einklang mit dem Nachweisgesetz – ausdrücklich die Schriftform für Kündigungen vorsehen und dabei explizit auch auf § 623 BGB Bezug nehmen. Eine solche vertragliche Regelung kann dazu führen, dass sich der Arbeitgeber unabhängig vom materiell anwendbaren Recht freiwillig strengeren Formanforderungen unterwirft.

Zudem empfiehlt es sich, vorsorglich noch einmal schriftlich nachzukündigen. Im Rahmen einer gerichtlichen Überprüfung ist dann allerdings vorrangig die erste – nicht schriftliche – Kündigung zu prüfen. Diese kann das Arbeitsverhältnis regelmäßig bereits zu einem früheren Zeitpunkt beenden, wenn sie im Übrigen wirksam ist.