Absage wegen Kopftuch – BAG spricht Bewerberin Entschädigung zu

Die Ablehnung einer Bewerberin wegen eines religiösen Kopftuchs kann für Arbeitgeber teuer werden: Das BAG entschied am 29. Januar 2026 (8 AZR 49/25), dass eine Bewerberin in einem solchen Fall einen Entschädigungsanspruch gegen den potenziellen Arbeitgeber hat – selbst dann, wenn die Ablehnung der Bewerbung nicht durch den Arbeitgeber selbst, sondern durch ein von ihm beauftragtes Auswahlunternehmen erfolgte.

Das beklagte Unternehmen erbringt als von der Bundespolizei beliehenes Unternehmen an deutschen Flughäfen Sicherheitsdienstleistungen im Bereich der Passagier- und Gepäckkontrolle. Dieses hatte ein weiteres Unternehmen derselben Unternehmensgruppe mit dem Auswahlprozess für Stellen als Luftsicherheitsassistenten (m/w/d) beauftragt. Die Klägerin bewarb sich auf diese Position und legte im Laufe des Bewerbungsverfahrens einen Lebenslauf mit einem Lichtbild vor, welches sie mit Kopftuch zeigt. Nachdem ihre Bewerbung kurze Zeit später ohne nähere Begründung abgelehnt wurde, wandte sie sich an das Unternehmen und forderte eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Bewerberin begründete ihre Forderung damit, dass sie im Auswahlprozess aufgrund ihrer Religion benachteiligt worden sei. Das beklagte Unternehmen berief sich darauf, dass die Klägerin nicht wegen des Kopftuchs, sondern wegen eines lückenhaften Lebenslaufs abgelehnt worden sei. Zudem sei nach einer beim Unternehmen geltenden Konzernbetriebsvereinbarung das Tragen von Kopfbedeckungen aller Art untersagt. Auch unterlägen Luftsicherheitsassistentinnen als von der Bundespolizei Beliehene einem staatlichen Neutralitätsgebot. Dies rechtfertige das Verbot, während der Arbeit ein Kopftuch zu tragen.

Wie auch die Vorinstanzen sah das BAG in der Ablehnung der Bewerberin einen Verstoß gegen das AGG und sprach der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von EUR 3.500,00 zu. Die Klägerin habe ausreichend Indizien vorgetragen, die eine Benachteiligung wegen ihrer Religion vermuten lassen. Auch widersprach das BAG der Auffassung des beklagten Unternehmens, der Verzicht auf ein Kopftuch sei eine wesentliche Anforderung für die von der Klägerin angestrebte Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Nach Auffassung des BAG handelt es sich bei dem Verzicht auf ein Kopftuch gerade nicht um eine entscheidende berufliche Anforderung (§ 8 Abs. 1 AGG) für die Tätigkeit als Luftsicherheitsassistentin. Insbesondere sei nicht ersichtlich, dass es am Flughafen wegen des Tragens eines Kopftuchs vermehrt zu Konfliktsituationen komme und eine Ablehnung der Bewerbung aufgrund dessen gerechtfertigt gewesen wäre. Hierfür sah das BAG keine objektiven Anhaltspunkte. Hervorzuheben ist, dass das BAG der Klägerin einen Entschädigungsanspruch gegen das beklagte Unternehmen zuspricht, auch wenn dieses das Stellenbesetzungsverfahren nicht selbst durchgeführt hatte. Das BAG liegt hier auf einer Linie mit seiner bisherigen Rechtsprechung, wonach sich der potenzielle Arbeitgeber das Verhalten eines mit der Durchführung des Stellenbesetzungsverfahrens beauftragten Unternehmens zurechnen lassen muss.

Die Entscheidung des BAG macht deutlich, dass es zur Begründung eines Entschädigungsanspruchs genügt, wenn Bewerber Indizien vortragen, die eine Benachteiligung überwiegend wahrscheinlich erscheinen lassen und es dem Arbeitgeber dann nicht gelingt, diese zu widerlegen. Der Arbeitgeber muss hierfür den sogenannten „Vollbeweis“ führen. Das heißt, der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die nach dem AGG unzulässigen Diskriminierungsgründe, wie zum Beispiel ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. Dies war dem beklagten Unternehmen in dem vom BAG entschiedenen Fall nicht gelungen.

Arbeitgeber müssen im Bewerbungsverfahren besonders sorgfältig agieren um Diskriminierungen zu vermeiden - auch bei Beauftragung externer Recruiting-Dienstleister. Die Zwischenschaltung eines Recruiters führt eben nicht dazu, dass die eigene Verantwortlichkeit für die Einstellungsentscheidung aufgehoben wird. Die Gründe für die Ablehnung eines Bewerbers sollten immer sauber dokumentiert und im Zweifel nachgewiesen werden können. Es gilt daher in erster Linie, bereits keine entsprechenden Indizien zu schaffen, denn kann ein abgelehnter Bewerber derartige Indizien für eine Benachteiligung nachweisen, sind die Anforderungen an den Vortrag des Arbeitgebers sehr hoch. Unspezifische Angaben wie „Lücken im Lebenslauf“ genügen nach Auffassung des BAG dann nicht. Interne Richtlinien und Vereinbarungen sollten von Arbeitgebern kritisch überprüft werden, insbesondere wenn diese beispielsweise pauschale Verbote für Kopfbedeckungen vorsehen.