Arbeitsrecht in 2026 – ein Ausblick

Das Jahr 2026 bringt im Arbeitsrecht einige wichtige Änderungen mit sich. Unternehmen sollten sich daher frühzeitig informieren, um ihre HR-Prozesse zu prüfen und diese an die neue Rechtslage anzupassen. Der nachfolgende Beitrag soll einen Überblick über die wesentlichen arbeitsrechtlichen Entwicklungen geben:

Besonders relevant ist die Erweiterung der gesetzlichen Pflichten zur Lohntransparenz. Die EU-Mitgliedstaaten sind verpflichtet, die Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen – ein entsprechender nationaler Gesetzesentwurf wird derzeit erwartet. Doch was bedeutet das konkret für Unternehmen?

• Objektives, geschlechtsneutrales und nachvollziehbares Vergütungssystem

Künftig sind Arbeitgeber verpflichtet, ein objektives, geschlechtsneutrales und nachvollziehbares Vergütungssystem einzuführen. Ziel ist es, Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit herzustellen. Für die Bewertung als gleichwertige Arbeit werden folgende Kriterien herangezogen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen sowie gegebenenfalls weitere jobbezogene Faktoren. 

• Transparenz als Maxime

In Zukunft müssen Arbeitgeber bereits im Bewerbungsprozess Informationen zum Einstiegsgehalt oder zu Gehaltsspannen bereitstellen. Fragen des Arbeitgebers nach der Gehaltshistorie der Bewerbenden sind dagegen künftig unzulässig. Für Unternehmen besteht darüber hinaus die Pflicht, jährlich gegenüber der Belegschaft offen zu legen, nach welchen objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien Entgelte festgelegt und entwickelt werden. Geheimhaltungsklauseln, die das Sprechen über das eigene Gehalt untersagen, sind in Zukunft nicht mehr zulässig.

• Auskunfts- und Informationsrechte von Beschäftigten

Beschäftigte haben ein Auskunftsrecht über die durchschnittlichen Entgelthöhen. Die Auskunft muss innerhalb einer angemessenen Frist (spätestens nach zwei Monaten) schriftlich erteilt werden. Ferner ist eine Aufschlüsselung nach Geschlecht und nach Gruppen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, erforderlich.

Unternehmen mit einer Größe von mindestens 100 Mitarbeitenden haben eine Berichtspflicht zur Gender Pay Gap. Die genauen Anforderungen an die Berichtspflicht richten sich je nach Größe des Unternehmens:

Unternehmensgröße / Pflichtenregime

Zur Umsetzung der Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht hat Bundesgleichstellungsministerin Karin Prien (CDU) eine Expertenkommission eingesetzt. Diese schlägt vor, die Berichtspflicht nach Art. 9 Abs. 5 der Entgelttransparenzrichtlinie nicht auf Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten zu erstrecken (Abschlussbericht der Kommission vom 24. Oktober 2025, Rn. 47) Das Bundesministerium für Bildung, Familien, Senioren, Frauen und Jugend wird die Vorschläge nach eigenen Angaben prüfen und einen Referentenentwurf erarbeiten. Das Gesetzgebungsverfahren soll Anfang 2026 eingeleitet werden.

Ein viel diskutiertes Thema ist die zum 1. Januar 2026 eingeführte Aktivrente. Sie soll als Anreiz für ältere Beschäftigte dienen und dem Arbeitskräftemangel entgegenwirken.

Die Aktivrente sieht einen steuerlichen Freibetrag von 2.000 Euro (maximal 24.000 Euro im Jahr) vor und unterliegt nicht dem Progressionsvorbehalt. Sozialversicherungsbeiträge fallen im Grundsatz weiterhin an, mit der Ausnahme, dass auf Arbeitnehmerseite keine Beiträge zur Arbeitslosen- und Rentenversicherung abzuführen sind. Voraussetzung für den Bezug der Aktivrente ist das Erreichen der Regelaltersgrenze – unabhängig davon, ob eine Rente bereits bezogen wird. Der Freibetrag gilt lediglich für ein einziges Arbeitsverhältnis. Selbständige und Freiberufliche sind von der Aktivrente ausgeschlossen, was von Teilen der Praxis durchaus kritisch aufgefasst wird.

Als ergänzende Maßnahme hierzu wurde das Anschlussverbot bei sachgrundlosen Befristungen aufgehoben (§ 41 Abs. 2 SGB VI). Seit dem 1. Januar 2026 ist es Arbeitgebern möglich, auch ohne sachlichen Grund befristete Arbeitsverträge mit Personen abzuschließen, die schon zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt waren. Voraussetzung hierfür ist, dass sie die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben.

Zum 1. Januar 2026 ist der gesetzliche Mindestlohn von 12,82 Euro brutto auf 13,90 Euro brutto pro Arbeitsstunde erhöht worden. Für das kommende Jahr ist eine weitere Anhebung des Mindestlohns auf 14,60 Euro brutto geplant.

Mit der Erhöhung des Mindestlohns ist auch die Verdienstgrenze für Minijobs angestiegen. Seit dem 1. Januar 2026 liegt diese bei 603 Euro monatlich statt bisher 556 Euro. Seit 2022 ist diese Grenze dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt.

Die Beitragsbemessungsgrenzen in der gesetzlichen Renten- und Krankenversicherung wurden zum 1. Januar 2026 für das Jahr 2026 wie folgt erhöht:

Ein weiteres zentrales Thema sind die bevorstehenden Betriebsratswahlen. Die regulären Betriebsratswahlen finden vom 1. März bis 31. Mai 2026 statt. Da immer wieder rechtliche Fragen auftreten, ist es vor allem aus Arbeitgeberperspektive sinnvoll, sich im Vorfeld umfassend mit den entsprechenden Rechten und Pflichten auseinanderzusetzen.

• Steuerfreie Überstunden

Geplant ist eine Steuerbefreiung für Überstundenzuschläge. Während der Grundlohn steuerpflichtig bleibt, sollen Überstundenzuschläge bis zu einer Höhe von 25 % des Grundlohns steuerfrei sein. Darüber hinaus ist eine sog. Teilzeitaufstockungsprämie vorgesehen. Zahlungen, die aufgrund einer Aufstockung der wöchentlichen Arbeitszeit erfolgen, sollen ebenfalls bis zu einem Betrag von 4.500 EUR jährlich steuerfrei sein (§ 3 Nr. 73 EStG-E).

• 8-Stunden-Tag soll möglicherweise wegfallen

Diskutiert wird, den 8-Stunden-Tag durch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden zu ersetzen. Bereits jetzt besteht nach den Entscheidungen des EuGH vom 14. Mai 2019 (C-55/18) und des BAG vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21) eine verbindliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) hatte sich zwar jüngst für eine Abschaffung des Arbeitszeitgesetzes ausgesprochen, was scharfe Kritik aus Fachkreisen und Öffentlichkeit nach sich zog. Im Ergebnis ist aber zu erwarten, dass der nationale Gesetzgeber das bestehende Arbeitszeitgesetz europarechtskonform novellieren und damit die Regelungen zu Arbeitszeiterfassung und Höchstarbeitszeit konkretisieren wird.

Ob Aktivrente, steuerliche Anreize für Überstunden oder der mögliche Wegfall des 8-Stunden-Tages: Der Fokus der Maßnahmen des nationalen Gesetzgebers liegt erkennbar auf einer beabsichtigten Förderung des Arbeitsmarktes. Ob dies rechtspolitisch Erfolg haben wird, bleibt abzuwarten. Arbeitgeber sind indes gut beraten, auf dem aktuellen Stand zu bleiben und die aktuellen rechtlichen Entwicklungen genau zu beobachten.