Littler | Reisezeit = Arbeitszeit? Neues vom EuGH

Montagmorgen, 7:15 Uhr. Ein Firmenfahrzeug verlässt das Betriebsgelände. Ziel ist ein 90 Minuten entferntes Tagungshotel für eine Fortbildung. Eine Mitarbeiterin fährt das Fahrzeug, während eine Kollegin geschäftliche Mails beantwortet und der weitere Kollege sich entspannt. Solche Situationen führen in der Praxis immer wieder zu Unsicherheiten, wie die Reisezeit zu behandeln ist. Der Beitrag zeigt, welche Grundsätze aktuell gelten und ob sich hieran etwas aufgrund eines aktuellen Urteils des EuGH ändert.

Ausgangslage: Arbeitszeit ist nicht gleich Arbeitszeit

Man unterscheidet zwischen Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen und vergütungsrechtlichen Sinne:

Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne – also mit Blick auf Höchstarbeits-, Pausen- und Ruhezeiten – ist im Arbeitszeitgesetz geregelt und wird maßgeblich durch die Rechtsprechung des EuGH geprägt.
Die Frage der Vergütung von Arbeitszeit (Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne) unterliegt demgegenüber eigenständigen vergütungsrechtlichen Maßstäben des deutschen Rechts.

Was der EuGH entschieden hat

Der EuGH hatte in seinem Urteil vom 09.10.2025 (Az. C‑110/24) über folgende Konstellation zu entscheiden:

Die Arbeitnehmer hatten keinen festen Arbeitsort, sondern wechselnde Einsatzstellen, die ausschließlich über Sammeltransporte erreichbar waren. Um zu den Einsatzstellen zu gelangen, gab der Arbeitgeber den gesamten Ablauf der Fahrt vor: den Sammelpunkt zur Abfahrt, die Abfahrtszeit und das eingesetzte Fahrzeug. Unter diesen Umständen wertete der EuGH die Fahrten als Teil der eigentlichen Tätigkeit und damit als Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne. Es spielte keine Rolle, ob Arbeitnehmer das Fahrzeug steuerten, während der Fahrt arbeiteten oder sich ausruhten.

Während das BAG bislang vor allem auf eine besondere Belastung während der Fahrt (z.B. als Fahrer eines PKW) abstellt, um eine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes zu bejahen, zog der EuGH dieses Kriterium nicht heran. Der EuGH stellt stattdessen auf die organisatorische Einbindung der Arbeitnehmer und den Grad der Weisungsabhängigkeit ab.

Keine automatische Übertragung auf Dienstreisen

Der vom EuGH entschiedene Fall ist ein Sonderfall. Die Gesamtumstände – stark arbeitgeberseitig organisierte Fahrten für Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort – dürften auf die meisten Unternehmen nicht zutreffen, sodass die Entscheidung nicht verallgemeinerungsfähig ist. Einzelne Elemente davon begegnen Arbeitgeber jedoch regelmäßig, etwa bei Werks-Shuttlen, Baustellenfahrten oder gemeinsam organisierten Dienstreisen.

Der EuGH hat bisher nicht entschieden, ob und in welchem Umfang Reisezeiten – etwa zu einem vom festen Arbeitsort abweichenden Seminarort – als Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne gelten. Ebenso bleibt abzuwarten, ob und wie deutsche Arbeitsgerichte die europäischen Kriterien auf Dienstreisen übertragen werden. Auf Basis der bisherigen Entwicklung in der Rechtsprechung spricht aber einiges dafür, dass auch deutsche Gerichte künftig den Grad der organisatorischen Vorgaben und Fremdbestimmung durch den Arbeitgeber stärker in den Fokus rücken. Diesen Aspekt können Arbeitgeber bereits heute in ihre Reiseorganisation einfließen lassen.

Unsere Empfehlung für Arbeitgeber: Auch wenn das Urteil keinen unmittelbaren Handlungsdruck erzeugt, zeigt es deutlich, welche Kriterien künftig relevanter werden könnten. Stark organisierte Reiseabläufe sollten besonders dort genauer geprüft werden, wo gesetzliche Arbeitszeit- oder Ruhezeitvorgaben berührt werden.

Vergütung der Fahrtzeiten

Das Urteil des EuGH hat keine unmittelbaren Auswirkungen auf die Vergütung von Fahrt- oder Reisezeiten. Maßgeblich bleibt hierfür das deutsche Recht. Danach sind Reisezeiten vergütungspflichtig, wenn sie innerhalb der regulären Arbeitszeit liegen. Gleiches gilt für Reisezeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit, sofern sie auf Anweisung des Arbeitgebers erfolgen, ausschließlich dessen Interessen dienen und in engem Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit stehen (BAG, Urt. v. 17.10.2018 – 5 AZR 553/17).

Good to know: Für diese Reisezeiten kann allerdings eine besondere Vergütungsvereinbarung getroffen werden. Es muss nicht zwangsläufig die reguläre Vergütung gezahlt werden.

Was Arbeitgeber jetzt prüfen sollten

1. Wo beginnt die Arbeitszeit?

Zeiterfassungstools sollten nach arbeitsschutzrechtlicher und vergütungsrechtlicher Arbeitszeit differenzieren und die geltenden arbeitszeitrechtlichen Vorgaben berücksichtigen. Insofern sollte insbesondere die Reisezeit gesondert erfasst werden. Gibt es Fälle, in denen Anfahrt und Einsatz organisatorisch vorgegeben werden, etwa durch Sammelpunkte, feste Abfahrtszeiten und gestellte Fahrzeuge? Wird ein solcher Rahmen „von oben“ gesetzt, lohnt es sich genauer hinzuschauen.

2. Führungskräfte sensibilisieren: Arbeitszeit ist nicht gleich Arbeitszeit

Die Unterscheidung zwischen arbeitsschutzrechtlicher Arbeitszeit und vergütungsrechtlicher Arbeitszeit ist nicht selbsterklärend. Beides wird häufig vermengt. Viele Führungskräfte gehen daher entweder davon aus, dass die Mitfahrt auf dem Beifahrersitz grundsätzlich keine Arbeitszeit sei – oder ziehen vorschnell den gegenteiligen Schluss. Mit einem gemeinsamen Verständnis, praxisnahen Leitlinien und überarbeiteten Zeiterfassungstools können die geltenden Vorgaben zuverlässig eingehalten werden.

3. Rechtliche Gestaltungsspielräume nutzen

Arbeitgeber, bei denen Mitarbeitende regelmäßig außerhalb des üblichen Arbeitsortes unterwegs sind, sollten ein strukturiertes Konzept für Reisezeiten entwickeln: Was ist Arbeitszeit? Was ist Ruhezeit? Wie wird dokumentiert? Wie wird vergütet? Dabei lassen sich zahlreiche Gestaltungsspielräume nutzen, etwa vergütungsrechtliche Regelungen zu Reisezeiten, Klarstellungen zum Arbeitsort, Vorgaben zur Nutzung bestimmter Verkehrsmittel oder interne Reisezeitenrichtlinien Auch die organisatorische Gestaltung von Reiseabläufen kann eine wichtige Rolle spielen. Die konkrete Ausgestaltung und deren Rechtsgrundlage hängt dabei stark vom Einzelfall und der jeweiligen Unternehmensstruktur ab.