Der Kommissionsentwurf zur EU Inc.

Am 18. März 2026 hat die EU-Kommission ihren Vorschlag eines EU-einheitlichen Rechtsrahmens für eine neue haftungsbeschränkte Kapitalgesellschaftsform – die EU Inc. – veröffentlicht. Mit dem Entwurf verfolgt die Europäische Kommission das Ziel, Start‑ups und Scale‑ups durch eine neue europäische Rechtsform zu fördern. Digitalisierung, Standardisierung und eine größere Flexibilität im Gesellschaftsrecht stehen dabei im Vordergrund.

Mitbestimmung als zentraler Prüfstein der EU Inc.

Arbeitsrechtlich birgt die EU Inc. mit Blick auf die unternehmerische Mitbestimmung erhebliche Gestaltungspotenziale, aber auch bekannte Spannungen. Zu unterscheiden ist dabei zwischen neu gegründeten EU Inc. und solchen, die im Wege von Umwandlungsvorgängen entstehen.

Für neu gegründete EU Inc. soll das Mitbestimmungsrecht des Satzungssitzstaates maßgeblich sein. Da der Entwurf (wie schon bei der SE) keinen wirtschaftlichen Zusammenhang zwischen Satzungssitz und Ort der tatsächlichen Tätigkeit verlangt, eröffnet dies die Möglichkeit, eine EU Inc. mit Satzungssitz in einem mitbestimmungsarmen Mitgliedstaat einzurichten und – dauerhaft – auch in Deutschland mitbestimmungsfrei tätig zu sein.

Damit wäre es rechtlich möglich, selbst bei Arbeitnehmerzahlen oberhalb der Schwellen des Drittelbeteiligungs- oder Mitbestimmungsgesetzes vollständig ohne Arbeitnehmervertreter im Überwachungs- oder Leitungsorgan zu agieren. Gerade als geschäftsleitende Holding oder in Kombination mit mitbestimmungsfreien Konzernstrukturen könnte die EU Inc. somit für bestimmte Unternehmenskonzepte attraktiv sein.

Neu ist dieser Befund indes nur eingeschränkt. Vergleichbare Effekte lassen sich schon heute über Gesellschaften aus EU-Mitgliedstaaten erzielen, die uneingeschränkt der Gründungstheorie folgen. Der Entwurf der EU Inc. dürfte diese Gestaltungen jedoch vereinfachen und rechtlich absichern.

Anders stellt sich die Situation dar, wenn eine EU Inc. im Wege eines Umwandlungsvorgangs aus einer bestehenden Gesellschaft hervorgeht. In diesen Fällen verweist der Entwurf ausdrücklich auf das System der grenzüberschreitenden Umwandlungen. Damit greifen die aus der SE‑Gründung und den entsprechenden deutschen Umsetzungsakten bekannten Instrumente: Wahlgremium, besonderes Verhandlungsgremium, Verhandlungsverfahren sowie – sofern keine Einigung erzielt wird – eine gesetzliche Auffangmitbestimmung.

Die Mitbestimmung wird in diesen Fällen also nicht „abgeschnitten“, sondern nach dem bekannten Einfrier‑ bzw. Fortführungsmodell fortgeschrieben. Zugleich wird deutlich, dass die EU Inc. keine unionsweit einheitliche Mitbestimmungsordnung begründet. Der im Vorfeld diskutierte Ansatz einer europaweit einheitlichen Mitbestimmungsregelung für die neue Rechtsform hat im Kommissionsentwurf keinen Niederschlag gefunden.

Damit lässt sich zusammenfassen:

Positiv fällt die arbeitsrechtliche Bewertung der Regelungen zu Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen aus. Der Entwurf sieht ein unionsweit angelegtes Employee Share Option Scheme (EU‑ESO) vor, das gerade für wachstumsorientierte Unternehmen von erheblicher Bedeutung sein kann.

In der Praxis waren Mitarbeiterbeteiligungsprogramme in Deutschland weniger durch gesellschaftsrechtliche als vielmehr durch steuerliche Hürden belastet. Zwar hat der nationale Gesetzgeber mit § 19a EStG in den vergangenen Jahren erhebliche Erleichterungen geschaffen und die sofortige Besteuerung des geldwerten Vorteils vielfach hinausgeschoben. Gleichwohl bestehen weiterhin Einschränkungen, etwa durch Größen‑ und Altersgrenzen des begünstigten Unternehmens sowie zeitliche Höchstfristen für den Besteuerungsaufschub.

Der Entwurf der EU Inc. geht hier einen deutlichen Schritt weiter. Nach dem vorgesehenen Konzept sollen Mitarbeiterbeteiligungen erst im tatsächlichen Veräußerungsfall besteuert werden – unabhängig von der Unternehmensgröße oder dem Alter des Unternehmens. Damit würde das Problem des steuerlich abschreckenden „dry income“ dauerhaft und umfassend entschärft.

Gerade im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitnehmer und Führungskräfte kann dies erhebliche Vorteile bringen. Mitarbeiterbeteiligungen gewinnen damit nicht nur gesellschafts‑ oder steuerrechtliche, sondern auch arbeitsrechtliche Relevanz als Instrument der Incentivierung und langfristigen Bindung. Europaweit agierende Teams ließen sich transparent und vergleichbar behandeln.