BAG-Urteil: Pauschale Freistellungsklauseln nach Kündigung unwirksam

Wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt ist, wollen Arbeitgeber häufig die gekündigten Arbeitnehmer so schnell wie möglich aus dem Tagesgeschäft heraushalten – sei es aus Datenschutzgründen, zum Schutz von Kundenbeziehungen oder wegen des Betriebsfriedens. Die Lösung: eine bezahlte Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist. Praktisch, bewährt und in den meisten Arbeitsverträgen als Standardklausel verankert. Dieser Praxis hat das Bundesarbeitsgericht in einer aktuellen Entscheidung einen Riegel vorgeschoben, wenn keine sachlichen Gründe für eine Freistellung bestehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) Freistellungsklauseln für unwirksam erklärt, die dem Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen und ohne jede Abwägung der Interessen eine Freistellung der Arbeitnehmer erlauben. Die Begründung ist nachvollziehbar: Eine pauschale Klausel ignoriert ein möglicherweise bestehendes legitimes Interesse der Arbeitnehmer, tatsächlich zu arbeiten. Damit nimmt sie den Arbeitnehmern die Möglichkeit, dieses Interesse überhaupt geltend zu machen – und das wertet das BAG als unangemessene Benachteiligung.

Für gut beratene Unternehmen sollte das keine Überraschung sein: Die Tendenz der Rechtsprechung, solche Pauschalregelungen kritisch zu sehen, ist seit Jahren erkennbar. Viele sorgfältig formulierte Arbeitsverträge enthalten daher keine pauschalen Freistellungsklauseln, sondern differenzierte Regelungen – etwa mit Einschränkungen zugunsten des Arbeitnehmers, konkreten Widerrufsgründen oder Verhältnismäßigkeitsvorbehalten. Ob und inwieweit solche Klauseln nach diesem Urteil Bestand haben, lässt die Pressemitteilung nicht abschließend erkennen. Die Formulierung des BAG, wonach die streitige Klausel dem Arbeitnehmer die Möglichkeit abschneide, im Einzelfall ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen, könnte darauf hindeuten, dass diese Möglichkeit dem Arbeitnehmer ausdrücklich eingeräumt werden muss. Eine finale Einschätzung lässt sich erst mit Veröffentlichung der vollständigen Urteilsgründe treffen.

Schon jetzt lässt sich sagen: Die bezahlte Freistellung von Arbeitnehmern bleibt auch mit dem jüngsten Urteil des BAG zulässig. Eine Freistellung ist sogar ohne entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag rechtlich möglich, solange die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abgewogen werden und das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt. Dies dürfte vor allem bei schwerwiegenden Vorwürfen wie Diebstahl oder sexueller Belästigung der Fall sein.

Für viele Arbeitgeber ist der Dienstwagen der eigentliche Streitpunkt. Warum soll ein freigestellter Arbeitnehmer weiterhin ein Fahrzeug privat nutzen dürfen, dass das Unternehmen bezahlt? Die Antwort liegt im Vergütungsrecht: Wer einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlässt, gewährt einen geldwerten Vorteil, der rechtlich Teil der Vergütung ist. Einseitig streichen geht nicht. Ohne vertragliche Widerrufsmöglichkeit ist der Entzug unzulässig. Deshalb enthalten die meisten Dienstwagenvereinbarungen eine Widerrufsklausel, die den Entzug an bestimmte Voraussetzungen knüpft – etwa an eine Freistellung. Zur Wirksamkeit solcher Klauseln hat sich das BAG im aktuellen Urteil nicht geäußert – die Prüfung endete bereits bei der unwirksamen Freistellungsklausel. Da Freistellungen auch ohne wirksame Klausel möglich bleiben, sollten Widerrufsregelungen für den Dienstwagen interessengerecht ausgestaltet sein. Nach bisheriger Rechtsprechung heißt das: Der geldwerte Vorteil für den Dienstwagen muss unter 30 % der Gesamtvergütung betragen, die Widerrufsgründe (z.B. berechtigte Freistellung) müssen konkret benannt sein und es sollte ein Zumutbarkeitsvorbehalt zugunsten des Arbeitnehmers aufgenommen werden.

Ein naheliegender Gedanke: Wenn das BAG sagt, Freistellungen sind nicht mehr so einfach möglich – werden Arbeitnehmer das jetzt systematisch nutzen und vermehrt zum Mittel der einstweiligen Verfügung greifen? Wir meinen eher nicht. Wer bezahlt zuhause sitzt, hat wenig Anlass für juristische Gegenwehr. Das mag sich ändern, wenn mit der Freistellung handfeste Vorteile wegfallen – etwa der Dienstwagen. Aber selbst dann sind die Hürden für eine einstweilige Verfügung hoch: Neben dem eigentlichen Anspruch braucht es einen Verfügungsgrund – also den Nachweis besonderer Dringlichkeit. Die Anforderungen daran sind je nach Landesarbeitsgericht unterschiedlich, in vielen Bundesländern aber hoch, da ein besonderes Beschäftigungsinteresse gefordert wird. Außerdem geht es Arbeitnehmern in diesen Fällen meist gar nicht um eine Beschäftigung. Die einstweilige Verfügung wird vielmehr genutzt, um Druck auf den Arbeitgeber für Verhandlungen über eine Abfindung aufzubauen. Ein einstweiliges Verfügungsverfahren dürfte daher in den meisten Fällen entweder schneller zu einer Einigung führen oder dem Arbeitnehmer schlicht keinen nennenswerten Vorteil bringen.