In unserem Beitrag zur Pressemitteilung des BAG vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25) hatten wir bereits die Unwirksamkeit pauschaler Freistellungsklauseln eingeordnet. Die jetzt veröffentlichten Entscheidungsgründe schaffen zusätzliche Klarheit für die Gestaltung von Freistellungsklauseln, die Freistellung im Einzelfall und den Widerruf von Dienstwagen während der Kündigungsfrist.
Freistellungsklauseln: Mehr Klarheit für die Vertragspraxis
Die Kernaussage der Pressemitteilung, wonach pauschale Freistellungsklauseln unwirksam sind, haben wir bereits in unserem früheren Beitrag eingeordnet. Die Entscheidungsgründe liefern hierzu nun wichtige Ergänzungen.
1. Eine Eigenkündigung senkt das Beschäftigungsinteresse nicht automatisch
Die im Streitfall verwendete Klausel erlaubte eine Freistellung nach jeder Kündigung, unabhängig davon, von welcher Seite sie ausgesprochen wurde. Das allein war nicht problematisch. Auch künftig dürfen Freistellungsklauseln grundsätzlich an jede Kündigung anknüpfen. Das BAG stellt jedoch klar: Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht auch nach einer Eigenkündigung grundsätzlich fort. Die Eigenkündigung ersetzt die erforderliche Interessenabwägung also nicht. Arbeitgeber können eine Freistellung daher nicht allein mit dem Argument begründen, der Arbeitnehmer habe das Arbeitsverhältnis selbst beendet.
2. Nicht jede Freistellungsklausel ist unwirksam
Neuere Arbeitsverträge arbeiten schon heute nicht mit pauschalen Freistellungsrechten, sondern knüpfen eine Freistellung an konkrete Voraussetzungen oder sehen Einschränkungen zugunsten des Arbeitnehmers vor. Das BAG beanstandet nicht Freistellungsklauseln als solche. Problematisch war vielmehr, dass die verwendete Klausel die erforderliche Interessenabwägung vollständig ersetzte und dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit ließ, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen.
Freistellungsklauseln sollten deshalb künftig an konkrete Freistellungsgründe und eine ausdrückliche Interessenabwägung im Einzelfall anknüpfen. Arbeitgeber können dabei wohl in Zukunft eine Freistellung nicht allein mit dem Argument rechtfertigen, die Vergütung werde weiterhin gezahlt. Nach Auffassung des BAG reicht die bloße Vergütungsfortzahlung nicht aus, um den Eingriff in das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers zu rechtfertigen. Zusätzliche Nachteile, etwa durch den Entzug eines Dienstwagens, können dieses Argument verstärken.
3. Freistellung auch ohne wirksame Klausel möglich
Eine sorgfältig formulierte Freistellungsklausel bleibt sinnvoll. Sie schafft Transparenz und kann die für eine Freistellung erforderliche Interessenabwägung bereits vertraglich vorbereiten. Fehlt eine wirksame Klausel, bedeutet das aber nicht automatisch, dass eine Freistellung unzulässig ist. Auch dann kann eine Freistellung auf überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers gestützt werden. Das BAG macht dabei deutlich, dass hierfür nicht immer zwingend ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen muss. Arbeitgeber bleiben damit auch ohne wirksame Klausel handlungsfähig, wenn die Umstände des Einzelfalls eine Freistellung rechtfertigen.
Dienstwagenwiderruf: Mehr Klarheit für die Praxis
Die veröffentlichten Entscheidungsgründe bringen auch für Dienstwagen-Widerrufsklauseln mehr Klarheit. Das BAG bestätigt die Wirksamkeit der im Streitfall verwendeten Klausel und konkretisiert zugleich die Anforderungen an entsprechende Regelungen.
Aus Arbeitgebersicht sind dabei insbesondere drei Punkte relevant:
Der Widerruf setzt einen sachlichen Grund voraus.
Die berechtigte Freistellung kann ein solcher sachlicher Grund sein und sollte als möglicher Widerrufsgrund ausdrücklich benannt werden.
Die wirtschaftlichen Folgen des Widerrufs müssen für den Arbeitnehmer kalkulierbar sein.
Eine wirksame Widerrufsklausel allein genügt nicht. Der Widerruf steht und fällt mit der Freistellung, an die er anknüpft. Eine willkürliche oder unwirksame Freistellung kann den erforderlichen sachlichen Grund nicht liefern. Arbeitgeber sollten daher nicht nur ihre Dienstwagenklauseln im Blick haben, sondern vor allem auf eine rechtlich tragfähige und dokumentierte Freistellungsentscheidung achten.
Worauf es künftig ankommt
Die wichtigste Erkenntnis der Entscheidungsgründe ist nicht, dass Freistellungs- oder Dienstwagenklauseln unwirksam wären. Vielmehr verlagert sich der Fokus auf die konkrete Freistellungsentscheidung. Arbeitgeber, die die Vertragsgestaltung, Freistellung und den Dienstwagenwiderruf als zusammenhängendes Regelungssystem verstehen, werden die Vorgaben der Rechtsprechung auch in Zukunft umsetzen können.
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