Einseitige Rücknahme der Elternzeit? BAG stärkt Planungssicherheit für Arbeitgeber

Kann ein Arbeitnehmer eine bereits angemeldete Elternzeit einseitig zurücknehmen, weil die Voraussetzungen für deren Inanspruchnahme noch vor Beginn entfallen? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erteilt dem nun eine klare Absage (BAG, Urteil vom 6. Oktober 2026 – 9 AZR 11/26). Ein wirksam erklärtes Elternzeitverlangen bleibt grundsätzlich verbindlich. Das schafft Planungssicherheit für Arbeitgeber, die sich bereits auf die Abwesenheit eingestellt haben.

Hintergrund

Nach § 15 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) setzt der Anspruch auf Elternzeit unter anderem voraus, dass der Arbeitnehmer mit seinem Kind in einem Haushalt lebt und es selbst betreut und erzieht. Fraglich war, welche Auswirkungen es hat, wenn diese Voraussetzungen nach der Anmeldung, aber vor Beginn der Elternzeit wegfallen.

Was war passiert?

Der Kläger, seit 2011 bei der Arbeitgeberin beschäftigt, hatte Elternzeit vom 23. Mai 2024 bis zum 23. Mai 2025 verlangt. Vor deren Beginn trennte er sich von der Kindesmutter und zog aus dem gemeinsamen Haushalt aus. Das Kind blieb bei der Mutter.

Der Kläger verlangte daraufhin, über den 22. Mai 2024 hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Weil er nicht mehr mit seinem Kind zusammenlebe, seien die gesetzlichen Voraussetzungen entfallen und die angemeldete Elternzeit könne nicht beginnen. Darüber hinaus berief er sich auf den Wegfall seines Elterngeldanspruchs als besonderen Härtefall, der eine vorzeitige Beendigung beziehungsweise den Nichtantritt der Elternzeit rechtfertigen sollte. Die Arbeitgeberin lehnte die Weiterbeschäftigung ab: Sie hatte bereits eine Ersatzkraft befristet eingestellt.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gab dem Kläger zunächst Recht. Die Revision der Arbeitgeberin vor dem BAG hatte dagegen Erfolg.

Wesentliche Entscheidungsgründe

Nach Auffassung des BAG ist der Arbeitnehmer grundsätzlich an sein Elternzeitverlangen gebunden. Der nachträgliche Wegfall der Anspruchsvoraussetzungen hindert den Beginn einer bereits wirksam verlangten Elternzeit nicht. Die Bindung schützt insbesondere den Arbeitgeber, der für die Zeit der Freistellung organisatorische und personelle Vorkehrungen getroffen hat.

Für die vorzeitige Beendigung oder Verlängerung einer Elternzeit ist nach § 16 Abs. 3 BEEG grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Diese Vorschrift ist nach dem BAG entsprechend anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer die bereits verlangte Elternzeit gar nicht erst antreten möchte. Die Arbeitgeberin hatte einer solchen Änderung nicht zugestimmt. Der Kläger hatte zudem nicht auf Erteilung dieser Zustimmung geklagt, sondern lediglich die Feststellung begehrt, dass seine Elternzeit aufgrund des Wegfalls der gesetzlichen Voraussetzungen nicht begonnen hatte.

Bei der Geburt eines weiteren Kindes oder in Fällen besonderer Härte darf der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Eine besondere Härte kann etwa durch schwerwiegende familiäre oder gesundheitliche Umstände oder eine erheblich gefährdete wirtschaftliche Existenz begründet sein.

Eine solche besondere Härte hatte der Kläger jedoch nicht dargelegt. Der bloße Wegfall des Elterngeldanspruchs infolge des getrennten Haushalts genügt hierfür nicht. Der Kläger hatte insbesondere nicht geltend gemacht, dass er seinen Lebensunterhalt nicht mehr bestreiten oder seinem Kind keinen angemessenen Unterhalt mehr leisten könne.

Für die Praxis bedeutet das:

Die Entscheidung verdeutlicht, dass eine wirksam angemeldete Elternzeit nicht allein aufgrund späterer Veränderungen der persönlichen Umstände zur Disposition des Arbeitnehmers steht. Für Arbeitgeber ergeben sich daraus insbesondere folgende Konsequenzen:

Personaldispositionen bleiben verlässlich: Bereits organisierte Vertretungen müssen nicht allein wegen des Änderungswunsches des Arbeitnehmers kurzfristig umgeplant werden.
Keine automatische Weiterbeschäftigung: Entfallen die Voraussetzungen für die Elternzeit erst nach ihrer wirksamen Anmeldung, entsteht dadurch für sich genommen kein Anspruch auf Beschäftigung während des angekündigten Zeitraums.
Änderungswünsche im Einzelfall prüfen: Arbeitgeber sollten prüfen, ob sie einer Änderung der bereits wirksam angemeldeten Elternzeit zustimmen oder die Zustimmung verweigern können. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, ob ein gesetzlicher Ausnahmefall, etwa ein besonderer Härtefall nach § 16 Abs. 3 BEEG, vorliegt, der das Ablehnungsrecht des Arbeitgebers einschränkt.

Stand: 12. Oktober 2026