Arbeitskampf im Unternehmen – was Arbeitgeber wissen müssen

Streiks gehören in nahezu allen Branchen zur Realität. Erst gestern rief die NGG in Frankfurt am Main zum Warnstreik auf. Betroffen waren insbesondere Hotelbetriebe und dies während einer der wichtigsten Messen des Jahres. Egal wie gut man sich als Arbeitgeber operativ auf solche Momente vorbereitet, so stellen sich während eines Streiks immer wieder rechtliche Fragen. Dabei bestehen insbesondere oft Unsicherheiten darüber, welche Maßnahmen im Rahmen eines Streiks ergriffen werden dürfen und welche Reaktionsmöglichkeiten Arbeitgeber haben.

In der Praxis stellt sich schnell die Frage, wie weit Streikmaßnahmen gehen dürfen und wo die Grenze zwischen zulässigem Arbeitskampf und rechtswidrigem Verhalten verläuft. Denn während Gewerkschaften wirksam Druck aufbauen dürfen, müssen Arbeitgeber rechtswidrige Behinderungen oder Eskalationen nicht hinnehmen.

Zulässig sind „klassische“ Streikmaßnahmen wie Streikposten oder öffentlichkeitswirksame Aktionen vor dem Betrieb. Gewerkschaften dürfen auch nicht streikende Beschäftigte ansprechen, für Solidarität werben und versuchen, hierdurch weitere Beschäftigte zur Teilnahme am Streik zu bewegen. Auch Transparente, Flyer oder Kundgebungen gehören zu zulässigen Arbeitskampfmaßnahmen. Auch lautstarke Protestaktionen gehören zum Arbeitskampf. Lautsprecher, Pfeifen oder Trommeln sind regelmäßig zulässig, solange sie sich im Rahmen sozialadäquater Protestformen bewegen.

Die Grenze zur Rechtswidrigkeit wird allerdings überschritten, wenn über den arbeitskampftypischen Druck hinaus tatsächlicher Zwang ausgeübt wird. Ein typisches Beispiel sind Blockaden von Werktoren oder Zufahrten. Informationsposten oder symbolische Aktionen vor dem Betrieb werden häufig noch als zulässig angesehen. Werden Zugänge jedoch physisch versperrt, Fahrzeuge aufgehalten oder arbeitswillige Beschäftigte oder Gäste bzw. Kunden am Betreten des Betriebs gehindert, liegt regelmäßig eine unzulässige Behinderung vor. In solchen Fällen kann eine Besitzstörung, ein Eingriff in den Gewerbebetrieb oder sogar eine Strafbarkeit im Raum stehen. Ähnliches gilt für den Umgang mit nicht streikenden Beschäftigten. Einschüchterungen, Bedrohungen oder gezielte Anfeindungen sogenannter „Streikbrecher“ überschreiten regelmäßig die Grenzen eines zulässigen Arbeitskampfes. Ebenso können dauerhafte Beschallung, massive Ruhestörungen oder unverhältnismäßige Beeinträchtigungen des Betriebs rechtswidrig sein.

Für Arbeitgeber ist daher wichtig, zwischen zulässigem arbeitskampftypischem Druck und rechtswidrigen Maßnahmen zu unterscheiden. Nicht jede wirtschaftlich belastende Streikmaßnahme ist automatisch unzulässig. Gleichzeitig müssen Arbeitgeber rechtswidrige Eingriffe in den Betrieb nicht hinnehmen. Gegen einzelne Arbeitskampfmaßnahmen kann der Arbeitgeber im Eilverfahren gerichtlich vorgehen, um möglichst schnell Abhilfe zu schaffen.

Auch wenn sich Arbeitgeber in Streiksituationen häufig zunächst handlungsunfähig fühlen, stehen verschiedene organisatorische und arbeitskampfrechtliche Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung.

Organisatorische Maßnahmen

Die erste Reaktion auf Streiks sind organisatorische Anpassungen. Denkbar sind beispielsweise interne Versetzungen oder die Konzentration auf zentrale Geschäftsbereiche. Auch die Anordnung zulässiger Überstunden kommt in Betracht, wobei die auch während eines Streiks unverändert geltenden Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berücksichtigt werden müssen.

Ebenso wichtig ist eine koordinierte Kommunikation – sowohl gegenüber Beschäftigten als auch gegenüber Kunden, Partnern oder der Öffentlichkeit. Gerade in emotional aufgeladenen Arbeitskampfsituationen ist eine sachliche und deeskalierende Kommunikation entscheidend.

Einsatz von Fremdpersonal und Streikbruchprämien

Bei dem Einsatz von Fremdpersonal ist Vorsicht geboten. Leiharbeitnehmer dürfen grundsätzlich nicht eingesetzt werden, um Tätigkeiten streikender Beschäftigter zu übernehmen. Dies erstreckt sich auch auf Beschäftigte, die Tätigkeiten streikender Kollegen übernehmen und in ihrer eigentlichen Funktion ersetzt werden müssten. Zulässig ist jedoch der Einsatz von Leiharbeitnehmern, der bereits vor der Kenntnis von dem Streik aus operativen Gründen eingeplant war, etwa weil aufgrund der besonderen Auslastung zur Messezeit die Stammbelegschaft ohnehin nicht ausgereicht hätte. In jedem Fall sind die Gründe des Einsatzes und idealerweise der Zeitpunkt der Bestellung gut zu dokumentieren, um dem Anschein einer rechtswidrigen Streikbruchmaßnahme entgegenwirken zu können.

Ein von der Rechtsprechung anerkanntes und in der Praxis unterschätztes Arbeitskampfmittel sind sogenannte Streikbruchprämien. Dabei erhalten Beschäftigte, die trotz Streiks arbeiten, eine finanzielle Prämie. Voraussetzung ist allerdings, dass die Prämie verhältnismäßig ist, insbesondere im Hinblick auf die Höhe, und während des laufenden Arbeitskampfs oder bereits im Vorfeld angekündigt wird. Nachträgliche Sonderzahlungen können dagegen unzulässig sein.

Trotz bestehender Handlungsmöglichkeiten dürfen Arbeitgeber Beschäftigte wegen einer rechtmäßigen Streikteilnahme nicht sanktionieren. Abmahnungen oder Kündigungen kommen nur in Ausnahmefällen bei rechtswidrigem Verhalten streikender Beschäftigter in Betracht – etwa bei Gewalt, Blockaden oder Sachbeschädigungen.

Deshalb ist insbesondere eine sorgfältige Dokumentation konkreter Vorfälle (z.B. im Rahmen eines Streiktagebuchs) wichtig. Pauschale Maßnahmen gegen streikende Beschäftigte sind unzulässig.

Arbeitskämpfe kommen selten völlig überraschend. Tarifauseinandersetzungen zeichnen sich häufig bereits im Vorfeld ab. Arbeitgeber sollten diese Zeit nutzen, um organisatorische und kommunikative Vorbereitungen zu treffen.

Wichtig ist zunächst eine klare interne Abstimmung: Wer trifft Entscheidungen? Welche Bereiche sind besonders kritisch? Wie können Arbeitnehmer vorbereitet werden, die als verlängerter Arm des Arbeitgebers in eine Kommunikation mit streikenden Arbeitnehmern verwickelt werden könnten?

Ebenso wichtig ist ein realistischer Notfallplan. Unternehmen sollten frühzeitig prüfen, welche Tätigkeiten zwingend aufrechterhalten werden müssen und welche Ausweichmöglichkeiten bestehen. In diesem Zusammenhang kann auch der Abschluss von Notdienstplänen sinnvoll sein. Auch hier sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu berücksichtigen.

Nicht zuletzt gewinnt die öffentliche Wahrnehmung von Arbeitskämpfen zunehmend an Bedeutung. Eskalierende oder unprofessionelle Reaktionen können erhebliche Reputationsschäden verursachen. Eine besonnene und sachliche Kommunikation ist daher ebenso wichtig wie die arbeitsrechtliche Bewertung der Situation.