Was es mit der geplanten Teilarbeitsunfähigkeit auf sich hat

Mit der jüngst verkündeten Gesundheitsreform möchte die Bundesregierung erstmals die sogenannte Teilarbeitsunfähigkeit gesetzlich verankern. Sofern der Gesetzesentwurf so verabschiedet werden sollte, stellt sich die Frage: Was bedeutet das arbeitsrechtlich? Wir geben einen ersten Überblick.

Gesetzliche Ausgangslage: „Ganz oder gar nicht“

Arbeitsrechtlich ist ein Arbeitnehmer entweder arbeitsfähig oder voll arbeitsunfähig. Es ist gleichgültig, ob der Arbeitnehmer seine Arbeit krankheitsbedingt gegebenenfalls eingeschränkt leisten könnte. Wer krankgeschrieben ist, arbeitet nicht.

Die Teilarbeitsunfähigkeit schafft eine Ausnahme – wenn die Arbeitsvertragsparteien dies wollen

Die zum Jahr 2027 geplante Teilarbeitsunfähigkeit rückt von diesem Grundsatz ab. Die Arbeitsunfähigkeit soll danach auch nur im Umfang von 25%, 50% oder 75% der wöchentlichen Arbeitszeit bestehen können. Die Feststellung trifft ein Arzt. Ist der Arbeitnehmer zum Teil arbeitsfähig, kann er seine bisherige Tätigkeit insoweit trotz Krankheit weiter ausüben. Im Übrigen arbeitet er nicht und gilt weiterhin als arbeitsunfähig erkrankt.

Die ärztliche Feststellung einer Teilarbeitsunfähigkeit ist jedoch kein Automatismus, sondern setzt die Bereitschaft des Arbeitnehmers und die Zustimmung des Arbeitgebers voraus. Zunächst muss der Arbeitnehmer dies überhaupt wollen und sich hierzu gesundheitlich in der Lage sehen. Zeigt er dem Arbeitgeber sodann seinen Wunsch an, hat der Arbeitgeber sieben Kalendertage Zeit, um die Möglichkeit der Teilbeschäftigung zu prüfen und sich zu erklären. Er kann zustimmen, aber ebenso einer teilweisen Erbringung der Arbeitsleistung widersprechen. Erklärt er sich nicht (rechtzeitig), gilt der Arbeitsplatz als geeignet und die Zustimmung als erteilt (Fiktion).

Die Teilarbeitsunfähigkeit ist nicht für alle Arbeitnehmer vorgesehen

Die Bundesregierung möchte die geplanten Änderungen durch eine Ergänzung der Krankengeldvorschriften im Fünften Sozialgesetzbuch (SGB V) umsetzen. Ein erklärtes Ziel der Reform ist es, den Bezug von Krankengeld zu reduzieren und die gesetzlichen Krankenkassen zu entlasten.

Die Teilarbeitsunfähigkeit richtet sich folglich an gesetzlich Versicherte. Zudem setzt die Regelung eine voraussichtlich länger als vier Wochen andauernde Arbeitsunfähigkeit voraus. Soweit eine gewisse Restarbeitsfähigkeit besteht, soll den Betroffenen eine frühzeitige Rückkehr in den Arbeitsprozess erleichtert werden. Relevanz hat die Teilarbeitsunfähigkeit vor allem bei Erkrankungen, die nicht zu einer vollständigen Leistungsunfähigkeit führen. Dazu zählen etwa Erkrankungen der Psyche oder des Muskel-Skeletts sowie onkologische Erkrankungen.

Nicht erfasst sind hingegen Kurzzeiterkrankte und Privatversicherte.

Der Arbeitgeber ist zur Zahlung verpflichtet

Erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung teilweise, gilt Folgendes:

Innerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums (6 Wochen) bleibt alles wie bisher: Der Arbeitgeber zahlt das volle Entgelt, egal ob der Arbeitnehmer nicht oder teilweise arbeitet. An den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) soll sich ausdrücklich nichts ändern
Bezieht der Arbeitnehmer Krankengeld, muss der Arbeitgeber nur die Zeit der erbrachten Arbeit vergüten. Darüber hinaus erhält der Arbeitnehmer das ebenfalls neu geregelte Teilkrankengeld.

Beispiel: Ist ein gesetzlich Versicherter nur zu 25% arbeitsunfähig, arbeitet er die übrigen 75% der wöchentlichen Arbeitszeit. Innerhalb der Entgeltfortzahlung bekommt er sein Entgelt vom Arbeitgeber zu 100%. Bezieht er Krankengeld, zahlt der Arbeitgeber lediglich 75% der Vergütung. Das Teilkrankengeld kompensiert den Ausfall der übrigen 25% (in Höhe von 70% des anteiligen Bruttogehalts oder 90% des Nettogehalts wie beim Krankengeld).

Was sind die wesentlichen Erkenntnisse für Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber darf die teilweise Erbringung der Arbeitsleistung nicht einseitig anordnen oder den Arbeitnehmer hierzu drängen. Gleichzeitig darf der Arbeitgeber die Zustimmung zu einer teilweisen Tätigkeit innerhalb von sieben Kalendertagen verweigern. Eine Begründungspflicht sieht das Gesetz nicht vor.
Der Arbeitgeber muss keinen Arbeitsplatz einrichten oder anpassen, um die teilweise Ausübung der bisherigen Tätigkeit zu ermöglichen. Zu prüfen ist lediglich, ob der konkrete Arbeitsplatz geeignet ist. Hierbei sind etwa die Betriebsorganisation sowie der Arbeits- und Gesundheitsschutz zu beachten.
Die stufenweise Wiedereingliederung (sogenanntes „Hamburger Modell“) bleibt möglich. Allerdings gilt ein Rangverhältnis: Vorrangig ist zu prüfen, ob eine Teilarbeitsunfähigkeit die teilweise Ausübung der bisherigen Tätigkeit (mit Vergütungspflicht) ermöglicht.
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bleibt unverändert als eigenständiges Verfahren bestehen. Die Teilarbeitsunfähigkeit kann eines von vielen im BEM zu besprechenden Modellen sein.
Der Arbeitgeber muss interne Prozesse anpassen und mit erhöhtem Verwaltungsaufwand rechnen, insbesondere bei der Personalabrechnung. Außerdem hat er Zuständigkeiten zu klären, um eine dokumentierte Prüfung und fristgemäße Erklärung sicherzustellen.

Ausblick

Die Teilarbeitsunfähigkeit ist eine sozialversicherungsrechtliche Neuerung, die jedes Unternehmen betreffen wird. Arbeitgebern bietet sie die Möglichkeit, Wissen im Betrieb zu halten und frühzeitig auf die Arbeitskraft zurückzugreifen. Allerdings ist das nicht immer gewollt oder die bisherige Tätigkeit mitunter ungeeignet. In jedem Fall müssen Unternehmen zwingend wissen, was zu tun ist.

Doch noch gilt es abzuwarten. Das Gesetzesvorhaben steht erst am Anfang und muss zunächst das Gesetzgebungsverfahren durchlaufen; inhaltliche Anpassungen bleiben möglich. Ebenso erlässt der Gemeinsame Bundesausschuss erst nach der Gesetzesverkündung eine Richtlinie, um Näheres zur Feststellung und Ausgestaltung der Teilarbeitsunfähigkeit zu regeln. Es dauert also noch, bis die Teilarbeitsunfähigkeit in der Arbeitsrechtspraxis angekommen ist und die offenen Fragen geklärt sind. Wir behalten die weiteren Entwicklungen für Sie im Blick.