Stand der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in den Mitgliedstaaten

In Deutschland gibt es bislang weder ein verabschiedetes Umsetzungsgesetz noch einen veröffentlichten Referentenentwurf. Nach Äußerungen der zuständigen Ministerin ist damit zu rechnen, dass ein deutsches Umsetzungsgesetz zur ETRL im Jahr 2027 kommen und in Teilen erst ab 2028 gelten wird. Auch wenn das Ministerium dies als für Arbeitgeber günstigen Aufschub verstanden haben will, schafft dieses Vakuum für Arbeitgeber erhebliche Rechts- und Planungsunsicherheit.

Mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) besteht bereits ein gesetzlicher Rahmen zur Förderung von Equal Pay. Die Regelungen der ETRL gehen jedoch deutlich über das hinaus, was bislang im EntgTranspG geregelt ist.

Das Fehlen eines Umsetzungsgesetzes in Deutschland führt aber nicht dazu, dass allein das bestehende deutsche EntgTranspG zu berücksichtigen ist.

Für öffentlich-rechtliche Arbeitgeber ist die Richtlinie bereits jetzt unmittelbar anwendbar, sofern die Vorgaben aus der Richtlinie hinreichend konkret und unbedingt formuliert sind. Viele Elemente der ETRL dürften diesen Standard erfüllen, ohne einschlägige Rechtsprechung bleibt aber auch hier Unsicherheit.

Für private Arbeitgeber entfaltet die ETRL hingegen keine unmittelbare Wirkung. Allerdings können auch Rechte und Pflichten aus der ETRL hergeleitet werden, obwohl Deutschland die ETRL noch nicht umgesetzt hat. Dabei muss zwischen drei Kategorien unterschieden werden:

Arbeitgeber sind – wie sich bereits aus Art. 157 AEUV ergibt – dazu verpflichtet, gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich zu vergüten. Diese Pflicht beschränkt sich nicht auf einzelne Vergütungsbestandteile. Arbeitgeber müssen daher transparente, diskriminierungsfreie Entgeltsysteme etablieren und in der Lage sein, Entgeltunterschiede anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien erklären zu können.

Besonders eindrücklich zeigt sich dies anhand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum sogenannten Paarvergleich. Danach kann es für die Annahme einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung ausreichen, wenn Beschäftigte darlegen, dass eine einzelne Vergleichsperson des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt erhält.

Die Frage, wann Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind, wird daher nach Ablauf der Umsetzungsfrist der ETRL noch stärker in den Fokus rücken. Die Richtlinie stellt hierfür auf die bereits vom EuGH verwendeten objektive Kriterien ab, insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – sowie gegebenenfalls weitere geschlechtsneutrale Kriterien, die für den konkreten Arbeitsplatz relevant sind.

Vor allem unterliegt der von der ETRL vorgesehene individuelle Auskunftsanspruch zugunsten von Arbeitnehmern deutlich weniger Beschränkungen als der bereits geltende Auskunftsanspruch nach dem deutschen EntgTranspG: Der individuelle Auskunftsanspruch gilt künftig bei Arbeitgebern aller Größen und bezieht sich auf andere Werte (durchschnittliches Entgelt statt bislang der Median). Auch muss der Arbeitgeber bisher nach dem EntgTranspG nur dann eine Auskunft hinsichtlich des Vergleichsentgelts erteilen, wenn die Vergleichstätigkeit von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Die ETRL enthält solche Einschränkungen nicht. Im Hinblick auf den Auskunftsanspruch enthält die Richtlinie somit weitergehende Vorgaben als das EntgTranspG. Es ist daher zu erwarten, dass Gerichte das EntgTranspG künftig im Lichte der Richtlinie auslegen werden. In welchen Punkten die Gerichte dabei über das EntgTranspG hinausgehen und in welchen nicht, lässt sich allerdings nicht zuverlässig prognostizieren.

Auch die Vorgaben der Richtlinie zur Entgelttransparenz im Recruiting-Prozess könnten unter Umständen bereits hinreichend konkret sein, um gegebenenfalls auch ohne Umsetzungsgesetz durch deutsche Gerichte im Wege der richtlinienkonformen Auslegung des EntgTranspG und des AGG angewendet zu werden. Denn die ETRL verlangt, dass Arbeitgeber künftig Stellenbewerbern rechtzeitig das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne mitteilen.

Anders ist dies bezüglich der in der ETRL vorgesehenen Berichtspflichten, des gemeinsamen Entgeltbewertungsverfahrens und behördlicher Sanktionen zu beurteilen. Diese Vorgaben der Richtlinie sind gegenüber privaten Arbeitgebern nicht hinreichend konkret, um ohne deutsches Umsetzungsgesetz unmittelbar angewendet zu werden. Sie bedürfen einer Umsetzung in nationales Recht.

Im Ergebnis bedeutet dies eine erhebliche Rechtsunsicherheit von Arbeitgebern. Gerade der Umgang mit Auskunftsansprüchen sollte im Einzelfall sorgfältig geprüft werden.

Bislang gibt es keine konkreten Hinweise darauf, wann oder wie Österreich die Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen wird. Insoweit ähnelt die Situation der in Deutschland. Dennoch unterliegen österreichische Arbeitgeber bereits heute bestimmten Transparenzpflichten nach dem bestehenden Gleichbehandlungsrecht, die unabhängig von der Umsetzung der Richtlinie gelten.

Österreichische Vergütungssysteme beruhen weitgehend auf Kollektivverträgen, die Mindestgehälter anhand objektiver Kriterien vorsehen. Vergütungen oberhalb des kollektivvertraglichen Mindestniveaus werden jedoch häufig nach Ermessen des Arbeitgebers festgelegt und erfolgen nicht immer auf Grundlage transparenter Vergütungsstrukturen. Dadurch können Risiken geschlechtsbezogener Entgeltunterschiede entstehen. Das geltende österreichische Recht verpflichtet Arbeitgeber bislang nicht dazu, die Kriterien solcher Entgeltentscheidungen oder interne Vergütungssysteme offenzulegen.

Zentrale Transparenzrechte der Richtlinie sind im österreichischen Recht derzeit noch nicht abgebildet, insbesondere das Recht von Beschäftigten auf Informationen über Entgeltniveaus für gleiche oder gleichwertige Arbeit.

Wie in Deutschland können österreichische Gerichte bestehendes Recht, einschließlich des Gleichbehandlungsgesetzes, bereits vor der formalen Umsetzung im Licht des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auslegen. Die Richtlinie kann daher bereits jetzt Einfluss auf arbeitsrechtliche Streitigkeiten und gerichtliche Entscheidungen haben. Arbeitgeber können dadurch mittelbar von Transparenzstandards betroffen sein, die über das derzeitige österreichische Recht hinausgehen.

Die ETRL schafft zwar einen übergeordneten Rahmen, die praktischen Anforderungen und Durchsetzungsmechanismen werden jedoch weiterhin durch die nationale Umsetzung geprägt. Diese hinkt in vielen Ländern allerdings hinterher. Arbeitgeber sollten diese Verzögerungen bei der nationalen Umsetzung aber nicht als Rechtfertigung verstehen, ihre Compliance-Vorbereitungen aufzuschieben, da auch ihn Umsetzung viele Aspekte der ETRL bereits jetzt Wirkung entfalten können.

Eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung wird entscheidend sein; Stellenbezeichnungen allein regelmäßig nicht (mehr) ausreichen. Tätigkeiten sollten anhand objektiver Kriterien wie mindestens Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen bewertet werden. Praktische Leitfäden, einschließlich des „Gender-Neutral Job Evaluation in the EU Toolkit“, können dabei helfen, diese Analyse zu strukturieren.

Gleichzeitig müssen Umsetzungspläne lokal angepasst werden. Multinationale Arbeitgeber können daher eine zweistufige Strategie verfolgen: Einen EU-weiten Rahmen für Arbeitsbewertung, Daten und Governance, kombiniert mit länderspezifischen Umsetzungsplänen.