Littler | Probezeit bei Befristung – Was es zu beachten gilt

Die Probezeit dient als beiderseitige Orientierungs- und Testphase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses dazu, festzustellen, ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber langfristig zusammenpassen. Sie findet sich in nahezu jedem Arbeitsvertrag. Das Gesetz sieht für die Probezeit in § 622 Abs. 3 BGB vor, dass diese maximal sechs Monate betragen darf. In der Probezeit ist eine Verkürzung der Kündigungsfrist für beide Parteien von gerade einmal zwei Wochen zulässig. Soweit so gut.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist seit der Neufassung des § 15 Abs. 3 TzBfG im August 2022 aber bei der Vereinbarung der Dauer der Probezeit jedoch Vorsicht geboten, da jetzt vorgesehen ist, dass die Probezeit in einem Verhältnis zur Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. In der Praxis hat dies seither zu Unklarheiten geführt. Erfreulicherweise hat das Bundesarbeitsgericht mit zwei richtungsweisenden Entscheidungen für mehr Klarheit gesorgt und den Handlungsspielraum für Arbeitgeber präzisiert.

Keine Probezeit über die volle Befristungsdauer

Bei dem Sachverhalt, dem das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. Dezember 2024 (2 AZR 275/23) zugrunde lag, hatten die Parteien einen auf sechs Monate befristeten Arbeitsvertrag geschlossen und gleichzeitig vereinbart, dass die Probezeit sechs Monate beträgt. In dem Urteil stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass eine Probezeit, die zeitlich der Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses entspricht, in der Regel unverhältnismäßig und damit unwirksam ist. Begründet hat es die Entscheidung mit dem neuen Gesetzeswortlaut, da beide Zeiträume (die Befristungsdauer und die Dauer der Probezeit) nicht ins Verhältnis gesetzt würden, wenn sie identisch lang seien. Zudem folge die Unwirksamkeit aber auch daraus, dass ein solcher Gleichlauf dem Schutzzweck der neuen gesetzlichen Regelung widerspräche. Dieser bestehe gerade darin, den Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig lang und damit nicht während der gesamten Vertragsdauer der Unsicherheit einer verkürzten, in der Regel zweiwöchigen Kündigungsfrist auszusetzen. Dieses Ergebnis überrascht wenig. Spannend an dem Urteil ist vielmehr die Frage, welche Folgen sich aus der Unwirksamkeit der Probezeitregelung ergeben.

Das Bundesarbeitsgericht hat zudem klargestellt, dass auch wenn die Dauer der Probezeit unverhältnismäßig und die Regelung zur Probezeit daher unwirksam ist, dies nicht zur Gesamtnichtigkeit der Kündigungsklausel führt, sofern die Klausel sprachlich und inhaltlich teilbar ist. Dies ist etwa der Fall, wenn es neben der Regelung zur Dauer der Probezeit und der Kündigungsfrist während dieser eine davon unabhängige Regelung zur ordentlichen Kündigung nach Ende der Probezeit gibt. Ist dies der Fall, kann der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis auch bei Unwirksamkeit der Probezeit kündigen. Er darf sich hierbei allerdings nicht auf die Kündigungsfrist während der Probezeit berufen, sondern muss die vereinbarte Frist zur ordentlichen Kündigung nach der Probezeit heranziehen.

Mit dem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht somit bereits in zwei Punkten für Klarheit gesorgt:

1. Die Dauer der Probezeit muss kürzer sein als die Dauer der Befristung.

2. Auch bei Unwirksamkeit der Probezeitregelung ist die ordentliche Kündigung zulässig, sofern hierzu eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag enthalten ist.

Absage an starre Quoten: Die „25 %-Regel“ gilt nicht

Unklar war jedoch auch nach diesem Urteil weiterhin, welche Dauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen zulässig ist. Mit dieser Problematik hat sich das Bundesarbeitsgericht in einem weiteren Urteil vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24) befasst. In dem diesem Urteil zugrunde liegenden Fall war eine viermonatige Probezeit bei einer einjährigen Befristungsdauer vereinbart. Während das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg als Vorinstanz davon ausgegangen war, dass eine Probezeit grundsätzlich maximal 25 % der Gesamtdauer der Befristung (in dem Fall also drei Monate) betragen dürfe, erteilte das Bundesarbeitsgericht dieser starren Quotenregelung in seiner Entscheidung eine Absage. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit klargestellt, dass die Dauer der Probezeit sich primär an der Art und Komplexität der Tätigkeit sowie dem erforderlichen Einarbeitungsaufwand orientieren müsse. Im entschiedenen Fall hielt das Bundesarbeitsgericht aufgrund der Umstände eine Probezeit von vier Monaten bei einer Befristungsdauer von zwölf Monaten für wirksam.

Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht in dem Urteil noch eine weitere wichtige Klarstellung getätigt: Die sechsmonatige Wartezeit (d.h. die Dauer, bis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet) gilt unabhängig von der Wirksamkeit oder Dauer der Probezeitvereinbarung. Selbst wenn eine unverhältnismäßig lange Probezeit vereinbart wurde, gibt es keine rechtliche Veranlassung, von der Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit des Kündigungsschutzes auszugehen.

Mit dem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht somit in weiteren Punkten für Klarheit gesorgt:

1. Es gibt keine starre Quote von 25 % der Befristungsdauer für die zulässige Dauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen.

2. Für die zulässige Dauer der Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen sind die Umstände des Einzelfalls maßgeblich (Art und Komplexität der Tätigkeit, erforderlicher Einarbeitungsaufwand). Idealerweise existiert ein Einarbeitungsplan, aus dem sich ergibt, dass für die konkrete Position die Einarbeitung so lange dauert, wie die Probezeit vereinbart wurde.

3. Die Wartezeit für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist von der Regelung zur Probezeit unabhängig.