Auslaufmodell Abfindungen – zielgerichtete Qualifizierung als Modell der Zukunft

Ein Dauerthema bei Kündigungen ist die Höhe einer möglichen Abfindung. Ob im Rahmen einer sozialplanpflichtigen Restrukturierung oder bei Beendigung einzelner Arbeitsverhältnisse: Früher oder später müssen Unternehmen klären, welcher Betrag „in die Hand genommen werden muss“, um eine Einigung mit dem Betriebsrat oder dem gekündigten Arbeitnehmer zu erzielen. Angesichts der aktuellen Arbeitsmarktsituation stellt sich jedoch die Frage, ob Abfindungen noch das geeignete Mittel sind – oder ob alternative Konzepte für Betroffene zielgerichteter wirken und zugleich Kosten sparen, die in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens investiert werden könnten.

Zunächst gilt es, mit einem weit verbreiteten Irrglauben aufzuräumen: Die Abfindung dient nicht der Honorierung vergangener Arbeitsleistungen oder langjähriger Unternehmenstreue. Ihr Sinn und Zweck besteht darin, dem gekündigten Arbeitnehmer den Verlust des sozialen Besitzstandes sowie die zu erwartenden Nachteile infolge des Arbeitsplatzverlustes auszugleichen.

Entscheidend sind daher die Chancen der gekündigten Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Daran können Arbeitgeber in Verhandlungen mit Betriebsräten oder die zu kündigende Arbeitnehmer noch so eindringlich erinnern; viele Verhandlungsergebnisse berücksichtigen diesen Grundsatz bei der Festlegung der Abfindungshöhe nur eingeschränkt. Selbst wenn Arbeitgeber den oftmals beschwerlichen Weg in die Einigungsstelle gehen, verengen sich die Diskussionen schnell auf die Frage der Abfindungshöhe. Alternative Modelle bleiben meist Randthemen und treten – wenn überhaupt – nur ergänzend zu ohnehin stattlichen Abfindungssummen hinzu. Woran liegt das?

Beinahe tägliche Pressemeldungen über Unternehmen in der Krise und Stellenabbau erwecken den Eindruck, dass kein Arbeitsplatz mehr sicher ist und eine neue Beschäftigung nur schwer zu finden sei. Dabei ist unbestritten, dass die Arbeitswelt aktuell einem massiven Wandel unterliegt. Voranschreitende Digitalisierung und Künstliche Intelligenz verändern Jobprofile grundlegend und führen in vielen Branchen zu einem zunehmenden Ersatz menschlicher Arbeitskraft.

Gleichzeitig zwingen gesamtpolitische und gesellschaftliche Entwicklungen ganze Industrien zum Umdenken. Die wirtschaftliche Stabilität früherer Jahre ist vielerorts verloren gegangen. Dies hat zur Folge, dass Vergleichsverhandlungen nach Ausspruch einer Kündigung ebenso wie Sozialplanverhandlungen mit Betriebsräten schwieriger geworden sind. Mehr noch als vor einigen Jahren fürchten viele Beschäftigte den Schritt auf den Arbeitsmarkt und den Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber – insbesondere aus Sorge, ohne den Schutz einer langen Betriebszugehörigkeit bei diesem in die nächste Krise zu geraten. Einvernehmliche Lösungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen werden dadurch erheblich erschwert. 

Doch das ist nur eine Seite der Medaille. Gleichzeitig ist unverändert vom Arbeitskräftemangel in Deutschland die Rede. Politisch diskutiert werden unter anderem Einschränkungen des Teilzeitanspruchs, Maßnahmen zur Reduzierung von Krankenquoten oder der weitere Ausbau der Fachkräfteeinwanderung, etwa durch sogenannte Work-&-Stay-Agenturen. All dies mit dem Ziel, die Beschäftigungsquote zu steigern. Wie passt das zusammen?

Diese vermeintlich paradoxe Ausgangslage eröffnet sowohl Arbeitgebern als auch Betriebsräten und den Arbeitnehmern Handlungsspielräume, die es zu nutzen gilt. Denn sie bedeutet im Ergebnis, dass auch gekündigte Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt weiterhin dringend gebraucht werden – je nach Profil allerdings nicht zwingend im bisherigen Tätigkeitsfeld oder in der bisherigen Branche.

Hier gilt es, alternative Modelle zu etablieren, die Betroffene auf diesem Weg zu unterstützen. Eine zielgerichtete Qualifizierung von Arbeitnehmern liegt als Antwort auf diese arbeitsmarktpolitische Entwicklung nahe. Anstatt hohe Abfindungssummen zu zahlen, die den Betroffenen allein kaum beim Übergang in eine neue Beschäftigung helfen, können Arbeitgeber Umschulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen finanzieren oder Budgets für konkrete Jobvermittlungsangebote zur Verfügung stellen. Hinzu kommen staatliche Förderinstrumente, etwa durch die Agentur für Arbeit, die genutzt werden können. Bildungsgutscheine oder vergleichbare Programme lassen sich häufig mit Unterstützung des Arbeitgebers beantragen und ermöglichen so – bei überschaubarem Eigenaufwand – eine echte und nachhaltige Unterstützung für gekündigte Arbeitnehmer.

Gerade in Sozialplanverhandlungen können altbekannte, zuletzt jedoch in den Hintergrund geratene Konzepte bessere Lösungen bieten als stetig steigende Abfindungsfaktoren nach dem Gießkannenprinzip. Zu nennen sind insbesondere Transfergesellschaften oder zeitgemäße Outplacementberatungen, etwa in digitaler und KI-gestützter Form. Entscheidend ist, dass diese Maßnahmen frühzeitig – idealerweise noch vor Ausspruch der Kündigungen – angestoßen und von den Arbeitnehmern tatsächlich genutzt werden. Bislang pflegen Outplacementmaßnahmen häufig ein Schattendasein, die bei Nichtinanspruchnahme als zu kapitalisierendes Budget auf die Abfindung aufgeschlagen werden. Damit verfehlen sie ihren eigentlichen Zweck.

Ein solcher Wandel in den Verhandlungen über die Begleitung notwendiger Beendigungen setzt jedoch ein Umdenken voraus: Die nahezu automatisierte Verhandlungspraxis anhand von Abfindungsfaktoren muss durchbrochen werden. Das erfordert Durchhaltevermögen auf Arbeitgeberseite – insbesondere in Sozialplanverhandlungen, die gerade mit krisenerfahrenen Betriebsräten häufig nach bekannten Mustern geführt werden.

Der Aufwand kann sich jedoch lohnen. Abfindungssummen binden regelmäßig den größten Teil der ohnehin begrenzten Transformationsbudgets. Fehlen finanzielle Mittel, geraten notwendige Investitionen in den Wandel des Unternehmens ins Hintertreffen. Die Folge kann eine weitere Zuspitzung der wirtschaftlichen Lage sein, die es dem Unternehmen erschwert, sich zu stabilisieren und wieder als sicherer Arbeitgeber für die verbleibenden Beschäftigten zu positionieren. Die nächste Abbauwelle – verbunden mit erneut steigenden Abfindungssummen – kann dann nur eine Frage der Zeit sein.