Neues Urteil zum Rechtsmissbrauch bei Familienpflegezeit

Besonderer Kündigungsschutz ist Arbeitgebern in vielen Konstellationen vertraut: Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsratsmandat oder – gerade in Zeiten anstehender Betriebsratswahlen – der Schutz bestimmter Wahlinitiatoren, Wahlbewerber und Wahlvorstände. Weniger präsent ist hingegen ein weiteres, praktisch durchaus relevantes Schutzinstrument: der besondere Kündigungsschutz im Zusammenhang mit Pflegezeit und Familienpflegezeit. Auch wenn die Voraussetzungen hierfür vorliegen, kann der besondere Kündigungsschutz ausnahmsweise wegen Rechtsmissbrauchs verneint werden, wie ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern zeigt.

Kündigungsschutz nach dem Familienpflegezeitgesetz

Gerade der besondere Kündigungsschutz nach dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) kann in Trennungssituationen erhebliche Bedeutung erlangen. Beschäftigte können ihre Arbeitszeit für bis zu 24 Monate reduzieren, wenn sie nahe Angehörige in häuslicher Umgebung pflegen. Über § 2 Abs. 3 FPfZG findet der besondere Kündigungsschutz des § 5 Pflegezeitgesetz (PflegeZG) Anwendung. Danach darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab Ankündigung (höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn) bis zur Beendigung der Familienpflegezeit grundsätzlich nicht kündigen.

In der Praxis wird dieser Schutz insbesondere relevant, wenn Familienpflegezeit erst dann angekündigt wird, wenn eine Trennung oder Kündigung bereits konkret im Raum steht. Für Arbeitgeber stellt sich dann die schwierige Frage: Handelt es sich um die legitime Ausübung eines gesetzlichen Schutzrechts oder um den Versuch, kurzfristig Sonderkündigungsschutz zu erlangen, um einer in Aussicht gestellten Kündigung zuvorzukommen? Im letzteren Fall könnte der besondere Kündigungsschutz wegen Rechtsmissbrauchs verneint werden.

Rechtsmissbrauch: Anerkannt, aber bislang selten greifbar

Die bisherige Rechtsprechung erkannte zwar an, dass dem besonderen Kündigungsschutz aus § 5 PflegeZG der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenstehen kann. Die Hürden hierfür sind jedoch hoch. Der Arbeitgeber muss den Vollbeweis für die den Rechtsmissbrauch begründenden Tatsachen erbringen. Da er keine unmittelbare Kenntnis von der (angeblichen) Pflegesituation hat, kommt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast zum Tragen. Arbeitgeber müssen in einem ersten Schritt konkrete Tatsachen vortragen, die Zweifel an der Redlichkeit der Rechtsausübung begründen (LAG Thüringen, Urteil vom 02.10.2014 – 6 Sa 345/13). Sodann muss der Arbeitnehmer diese Zweifel durch geeigneten Tatsachenvortrag entkräften. Der Arbeitgeber muss daraufhin den Vortrag des Arbeitnehmers widerlegen, was ihm in der Regel kaum gelingt (bspw. LAG Hamm, Urteil vom 28.12.2016 – 6 SaGa 17/16 sowie ArbG Köln, Urteil vom 18.11.2025 – 16 Ca 6887/24). Demgegenüber hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern einen Rechtsmissbrauch – soweit ersichtlich erstmals – bei angekündigter Pflegezeit oder Familienpflegezeit festgestellt.

Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 18. März 2026 – 2 Ca 1027/25

Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem einem Arbeitnehmer in einem Trennungsgespräch der Abbau seiner Position erläutert wurde. Der Arbeitgeber bot eine einvernehmliche Beendigung an und stellte zugleich klar, dass andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werde. Rund drei Tage später kündigte der Arbeitnehmer Familienpflegezeit für die volle Dauer von 24 Monaten an und wollte seine Arbeitszeit hierfür um rund sechs Stunden wöchentlich verringern. Das Gericht wertete die Ankündigung der Familienpflegezeit als rechtsmissbräuchlich.

Es stützte sich hierbei auf eine Gesamtschau mehrerer Indizien:

Besonders ins Gewicht fiel die zeitliche Nähe zum Trennungsgespräch. Dies wertete das Gericht als gewichtiges Indiz dafür, dass es dem Arbeitnehmer nicht vorrangig um die Pflege, sondern um die Erlangung von Sonderkündigungsschutz ging.
Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer den Beginn der Familienpflegezeit so wählte, dass der maximale Zwölf-Wochenzeitraum des vorgezogenen Kündigungsschutzes vor Beginn der Pflegezeit nahezu ausgeschöpft wurde. Auch dies wertete das Gericht als weiteres Indiz für einen Rechtsmissbrauch.
In diesem Zusammenhang blieb auch unklar, wie die Pflege bis zum Beginn der Familienpflegezeit gesichert sein sollte. Pauschale Hinweise auf Ferienaufenthalte oder familiäre Unterstützung genügten nach Ansicht des Gerichts nicht, solange konkrete Zeiträume und die Organisation der Pflege in der Zwischenzeit offenblieb.
Ebenfalls relevant war die lediglich geringe Reduzierung der Arbeitszeit um sechs Stunden pro Woche. Eine solche Reduzierung könne zwar im Einzelfall berechtigt sein. In Kombination mit den weiteren Umständen begründete sie nach Auffassung des Gerichts jedoch Zweifel an der Ernsthaftigkeit der behaupteten Pflegeabsicht.
Schließlich berücksichtigte das Gericht, dass der Arbeitnehmer die maximale Dauer der Familienpflegezeit von 24 Monaten ausschöpfen wollte. Denn mit der Inanspruchnahme der maximal zulässigen Familienpflegezeit nehme der Kläger sich die Möglichkeit, auf einen geänderten Pflegebedarf in Zukunft zu reagieren. Das Gericht ließ offen, ob dies allein ein tragfähiges Indiz wäre. In der Gesamtschau fügte es sich jedoch in das Bild einer möglichst weitgehenden Inanspruchnahme des Sonderkündigungsschutzes.
Zudem wurde die behauptete Pflegesituation nicht konkret erklärt. Das war besonders relevant, weil lediglich ein Pflegegrad 1 der zu pflegenden Person bestand.

Der entscheidende Punkt: Plausibilität bei Missbrauchsindizien

Der eigentliche Praxiswert der Entscheidung liegt in der Frage, was Arbeitnehmer vortragen müssen, wenn solche Missbrauchsindizien bestehen.

Das Gericht stellte klar: Im Regelfall muss ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht im Detail offenlegen, wie die Pflege organisiert ist. Liegen aber konkrete Indizien für einen Rechtsmissbrauch vor, reicht ein pauschaler Hinweis auf Pflegebedürftigkeit oder familiäre Unterstützung nicht mehr aus. Dann muss der Arbeitnehmer zumindest Tatsachen vortragen, aus denen eine tatsächliche Pflegeabsicht plausibel erscheint.

Genau daran fehlte es im entschiedenen Fall. Der Arbeitnehmer hat die vom Arbeitgeber vorgetragenen Indizien nicht ausreichend erklären können, so dass in der Gesamtschau die Rechtsmissbräuchlichkeit bejaht wurde.

Fazit

Das Familienpflegezeitgesetz erfüllt eine wichtige soziale Funktion. Beschäftigte sollen nahe Angehörige pflegen können, ohne deshalb arbeitsrechtliche Nachteile befürchten zu müssen. Die Entscheidung zeigt aber: Der Sonderkündigungsschutz ist nicht grenzenlos. Wird Familienpflegezeit unmittelbar nach einer konkret angekündigten Trennung geltend gemacht und sprechen weitere Umstände gegen eine ernsthafte Pflegeabsicht, kann der Einwand des Rechtsmissbrauchs durchgreifen. Arbeitgeber sind daher gut beraten, nicht jede Verringerung der Arbeitszeit hinzunehmen.