Fehler bei der Betriebsratsanhörung vor Ausspruch einer Kündigung: folgenschwer, aber vermeidbar

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat gebildet ist, muss der Arbeitgeber diesen vor Ausspruch jeder Kündigung anhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Dies gilt unabhängig davon, ob er eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung oder Änderungskündigung aussprechen möchte, das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet oder sich der Arbeitnehmer noch in der Wartezeit befindet.

Die Anhörung muss dabei nicht zwingend durch den Personalleiter oder gesetzlichen Vertreter (Geschäftsführer, Vorstand, etc.) an den Betriebsrat herangetragen werden. Ausreichend ist jede hierzu bevollmächtigte Person. Die Bevollmächtigung muss nicht nachgewiesen werden.  Der Betriebsrat kann die Anhörung daher nicht wegen einer nicht nachgewiesenen Vollmacht zurückweisen.

Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Dies gilt auch für eine nicht ordnungsgemäße Anhörung. Das Gericht entscheidet allein deshalb zugunsten des Arbeitnehmers, selbst wenn die Kündigung ansonsten gerechtfertigt war. Die Folge: Das Arbeitsverhältnis besteht fort und der Arbeitnehmer ist weiter zu beschäftigen. Der Aufwand und die Kosten des Kündigungsschutzverfahrens waren umsonst. Zudem muss der Arbeitgeber gegebenenfalls einen Annahmeverzugslohn zahlen. All dies ist bitter, weil Fehler in der Betriebsratsanhörung oftmals vermeidbar sind. Arbeitgeber sollten insbesondere die nachfolgenden Punkte beachten.

Das Gesetz sieht für die Anhörung keine Formvorschrift vor, sodass diese auch mündlich erfolgen könnte. Trotzdem ist Arbeitgebern dringend zu raten, den Betriebsrat zumindest in Textform anzuhören, ggf. unter Beifügung weiterer Unterlagen (z.B. Verdachtsanhörung oder Abmahnungen). Warum? Die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung muss der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzverfahren darlegen und beweisen. Dies gelingt ihm regelmäßig durch die Vorlage des (ordnungsgemäßen) Anhörungsschreibens. Die überzeugende Darlegung und der Beweis einer mündlich erfolgten Anhörung gelingt regelmäßig nicht.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat zu jeder beabsichtigten Kündigung anhören und die Kündigungsart benennen. Selbst wenn er eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung aussprechen möchte, muss er den Betriebsrat ausdrücklich zu einer außerordentlichen Kündigung einerseits und zu einer ordentlichen Kündigung andererseits anhören. Dasselbe gilt für den Ausspruch einer Tat- und Verdachtskündigung; auch dies sind rechtlich zwei Kündigungen, zu denen der Betriebsrat jeweils anzuhören ist.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber die Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers mitteilen. Fehlen wesentliche Angaben, sind diese unvollständig oder falsch, kann dies die Unwirksamkeit der späteren Kündigung nach sich ziehen. Regelmäßig mitzuteilende personenbezogene Angaben sind:

Darüber hinaus sind gegebenenfalls sonstige Besonderheiten zu nennen, wie insbesondere ein etwaiger Sonderkündigungsschutz.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die aus seiner Sicht maßgebenden Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss veranlasst haben; der Sachverhalt muss richtig und vollständig dargestellt werden. Hierzu gehören zugunsten des Arbeitnehmers auch entlastende Tatsachen. Der Betriebsrat muss mit den Informationen in die Lage sein, sachgerecht zu der Kündigungsabsicht Stellung zu nehmen.

Der Arbeitgeber kann seine Kündigung in einem späteren Kündigungsschutzprozess lediglich auf die in der Anhörung enthaltenen Sachverhalte beziehungsweise Pflichtverletzungen stützen. Erlangt der Arbeitgeber nach der Anhörung Kenntnis von weiteren kündigungsrelevanten Tatsachen, kann eine ergänzende oder erneute Anhörung des Betriebsrats erforderlich sein.

Besonderheiten gelten bei einer beabsichtigten Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit). In dieser Zeit genügt zur Begründung ein kurzes Werturteil des Arbeitgebers, wonach der Arbeitnehmer die Erwartungen nicht erfüllt habe. Allein wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf konkrete Gründe stützen möchte, muss er diese Gründe vollumfänglich darlegen. In der Praxis besteht dazu aber regelmäßig keine Notwendigkeit, sodass der Weg über eine subjektive Bewertung in den meisten Fällen einfacher und rechtssicherer ist.

Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber nicht nur die unternehmerische Entscheidung und den Wegfall des Beschäftigungsbedarfs erörtern. Vielmehr muss er darlegen, ob freie Arbeitsplätze im Unternehmen vorhanden sind und ob eine Weiterbeschäftigung dort jedenfalls nach einer angemessenen Einarbeitungszeit möglich wäre. Ferner hat er darzulegen, inwiefern er eine Sozialauswahl durchgeführt hat, respektive warum eine solche nicht notwendig war. Hierzu gehören Ausführungen zu vergleichbaren Arbeitnehmern. Liegt eine Vergleichbarkeit vor, sind insoweit auch die wesentlichen Sozialdaten (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) und die vorgenommene Bewertung aufzunehmen.

Der Arbeitgeber darf nicht voreilig kündigen. Er darf die Kündigung erst nach der abschließenden Stellungnahme oder dem Verstreichen der Stellungnahmefrist aussprechen. Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, um Stellung zu nehmen. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann die Stellungnahme innerhalb von drei Tagen erfolgen (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

Ob und wie sich der Betriebsrat äußert, ist für die Wirksamkeit der Kündigung hingegen irrelevant. Entscheidend ist allein die erfolgte Anhörung als solche. Ein Widerspruch kann lediglich weitere Rechtsfolgen auslösen, insbesondere einen Weiterbeschäftigungsanspruch (vgl. § 102 Abs. 5 BetrVG).

Fehler bei der Betriebsratsanhörung gehören zu den häufigsten vermeidbaren Unwirksamkeitsgründen einer Kündigung. Arbeitgeber sollten die Anhörung daher nicht als bloße Formalie betrachten, sondern ihr dieselbe Aufmerksamkeit widmen wie der Vorbereitung der Kündigung im Übrigen. Wer die wesentlichen Anforderungen beachtet und die Anhörung sorgfältig dokumentiert, kann unnötige Prozess- und Kostenrisiken erheblich reduzieren.