Update zum AGG-Hopping

Die Liste der ergangenen Gerichtsentscheidungen zum AGG-Hopping ist lang. Über die Jahre hinweg haben sich in der Rechtsprechung diesbezüglich konkrete Kriterien entwickelt.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urt. v. 19. September 2024 – Az.: 8 AZR 21/24) liegt ein Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB) vor, wenn sich nach Würdigung aller Umstände des Einzelfalls ergibt, dass sich der Bewerber nicht beworben hat, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm allein darum ging, den formalen Status als Bewerber zu erlangen, um Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend machen zu können. Der Arbeitgeber muss das rechtsmissbräuchliche Verhalten des Bewerbers darlegen und beweisen.

Die Anforderungen an einen Rechtsmissbrauch eines Bewerbers sind sehr hoch. Dies zeigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 26. Januar 2026 (Az.: 7 SLa 435/25). In dem Fall hatte sich ein Mann auf eine Stellenausschreibung als "Sekretärin" beworben. Nach Erhalt der Absage machte der Bewerber eine Benachteiligung wegen des Geschlechts geltend und verlangte eine Entschädigung. Zwar sprachen zahlreiche Indizien für das Vorliegen eines rechtsmissbräuchlichen AGG-Hoppings, unter anderem die oberflächliche Bewerbung, die Entfernung zwischen dem Wohnort des Klägers und dem Arbeitsplatz (ca. 170 km) oder auch die vorigen Entschädigungsverfahren des Klägers, jedoch konnte das verklagte Unternehmen einen Rechtsmissbrauch nicht zur Überzeugung des Gerichts nachweisen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts müssen im Einzelfall besondere Umstände vorliegen, die ausnahmsweise den Schluss auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten rechtfertigen. Bei einer Vielzahl anderweitiger Bewerbungen und anschließenden Entschädigungsklagen des Klägers sei dies anzunehmen, wenn sich ein systematisches und zielgerichtetes Verhalten feststellen lasse, das auf der Erwägung beruhe, damit einen auskömmlichen wirtschaftlichen Gewinn zu erzielen. Die anderen Entschädigungsklagen des Klägers könnten auch dadurch erklärt werden, dass der Kläger jeweils ein ernsthaftes Interesse an den ausgeschriebenen Stellen gehabt habe, jedoch diskriminiert worden sei. Auch dass es sich um einen Formulierungsfehler in der Stellenausschreibung handelte, während frühere Stellenausschreibungen geschlechtsneutral formuliert waren und letztlich sogar ein männlicher Bewerber eingestellt wurde, konnte das Landesarbeitsgericht nicht überzeugen. Im Ergebnis musste das Unternehmen eine Entschädigung an den Kläger zahlen.

Compliance im Bewerbungsverfahren ist entscheidend. Die gesetzlichen Vorgaben sind dringend zu beachten. Stellenausschreibungen müssen stets AGG-konform formuliert werden. Die Diskriminierungsmerkmale gemäß § 1 AGG dürfen weder positiv noch negativ in der Stellenausschreibung erscheinen.

Im Bewerbungsverfahren bestehen insbesondere in Bezug auf schwerbehinderte Personen zahlreiche Besonderheiten. Unter anderem ist bei einer Stellenausschreibung vorab zu prüfen, ob die Stelle von einer schwerbehinderten Person ausgeführt werden kann. Trifft dies zu, ist ein Vermittlungsauftrag an die Agentur für Arbeit erforderlich. Andernfalls indiziert dies eine Diskriminierung. Auch sind öffentliche Arbeitgeber – außer bei offensichtlich fehlender Eignung – verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Bei mehrstufigen Auswahlverfahren ist grundsätzlich eine Einladung zu jeder Runde erforderlich. Zudem ist bei Bewerbungsabsagen für schwerbehinderte Personen zu prüfen, ob eine gesetzliche Pflicht zur Begründung der Absage besteht.

Bewerbungsprozesse sollten genau strukturiert und (unter Beachtung der datenschutzrechtlichen Vorgaben) dokumentiert werden, damit im Falle einer Entschädigungsklage die erforderlichen Nachweise erbracht werden können.

Ein Verstoß gegen das AGG bzw. gegen Antidiskriminierungsvorschriften indiziert eine Diskriminierung, die von Arbeitgebern aufgrund der Beweislastumkehr in § 22 AGG nur schwer widerlegt werden kann. Bereits kleine Ungenauigkeiten oder Formulierungsfehler können als Indiz einer Diskriminierung ausreichen. Im Kern ist dann nachzuweisen, dass das Bewerbungsverfahren diskriminierungsfrei und nach objektiven Kriterien erfolgt ist. Die konkreten Umstände des Einzelfalls sind entscheidend.

Um eine indizierte Diskriminierung zu widerlegen und den Entschädigungsanspruch auszuschließen, versuchen Arbeitgeber oftmals, ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen des Bewerbers nachzuweisen. Dafür muss der Nachweis erbracht werden, dass der Bewerber durch seine Entschädigungsansprüche ein Geschäftsmodell etabliert hat. Indizien hierfür sind etwa die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung, ein systematisches und zielgerichtetes Verhalten zur Erlangung der Entschädigung, auffällige Regelmäßigkeiten in verschiedenen Bewerbungen desselben Bewerbers, Strategieanpassungen zur Risikominimierung oder auch eine gezielt provozierte Absage. Die Anforderungen hierfür sind aber ebenfalls sehr hoch. Unter Umständen kommen Auskunftsansprüche des Arbeitgebers an den Bewerber über bisherige AGG-Entschädigungsverlangen in Betracht. Die Rechtslage hierzu ist jedoch nicht gesichert.

Das Bundeskabinett hat am 6. Mai 2026 einen Gesetzesentwurf beschlossen, der Änderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorsieht. Hiermit werden EU-Vorgaben zur Stärkung des Diskriminierungsschutzes umgesetzt. Der Gesetzesentwurf sieht etwa vor, dass die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem AGG von zwei auf vier Monate verlängert wird (§ 15 Abs. 4 AGG-E). Auch soll die Frist zur Klageerhebung gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG im Falle eines künftig im Vorfeld einer Klageerhebung möglichen Schlichtungsverfahrens bis zur Beendigung des Schlichtungsverfahrens gehemmt sein (§ 27a Abs. 4 S. 3 AGG-E). Dies dürfte AGG-Hoppern tendenziell in die Karten spielen, da die Vorgänge im Rahmen eines AGG-Entschädigungsverlangens hierdurch bewusst verzögert werden könnten. Insgesamt vermag es der Gesetzesentwurf des Bundeskabinetts nicht, die Problematik des AGG-Hoppings zu lösen. Jedoch sind Änderungen weiterhin möglich. Zunächst wird sich hiermit nun der Bundestag befassen.

Das AGG-Hopping wird in der arbeitsrechtlichen Praxis weiterhin relevant bleiben. Arbeitgeber sollten im Zweifel frühzeitig anwaltlichen Rat einholen. 

Im Falle des sog. DSGVO-Hoppings, also der systematischen Geltendmachung von Auskunfts- und Schadensersatzansprüchen nach der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zur Profiterzielung ohne tatsächliches Interesse am Datenschutz, hat der Europäische Gerichtshof am 19. März 2026 (Az.: C-526/24) immerhin einen wichtigen Schritt zur Einschränkung missbräuchlichen Vorgehens gemacht. Danach kann bereits ein erstmaliger Auskunftsantrag gemäß Art. 15 DSGVO als „exzessiv“ im Sinne des Art. 12 Abs. 5 DSGVO eingestuft werden, wenn der Antragsgegner substantiiert eine missbräuchliche Absicht nachweist. Ein Antrag sei missbräuchlich, wenn er erkennbar nicht der Kontrolle der Datenverarbeitung, sondern der Schaffung der Voraussetzung für Schadensersatzforderungen diene. Hierbei dürften öffentlich zugängliche Informationen über verschiedene gleichgelagerte Auskunftsanträge und anschließende Schadensersatzforderungen berücksichtigt werden.