Strafhaft im Arbeitsverhältnis: Wann dürfen Arbeitgeber kündigen?

Der Kläger war seit mehreren Jahren bei einem Automobilhersteller beschäftigt. Im Jahr 2024 wurde er rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und drei Monaten verurteilt. Er trat die Haftstrafe im Januar 2025 an. Die beklagte Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis kurz darauf ordentlich. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Er machte insbesondere geltend, eine Rückkehr an den Arbeitsplatz vor Ablauf von zwei Jahren sei realistisch, etwa aufgrund einer vorzeitigen Entlassung oder einer Beschäftigung als Freigänger. Zudem seien konkrete Betriebsablaufstörungen auf Seiten der Arbeitgeberin nicht ersichtlich.

Das Arbeitsgericht Stuttgart folgte dieser Argumentation nicht und wies die Klage ab.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Inhaftierung grundsätzlich ein personenbedingter Kündigungsgrund. Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es hierbei nicht auf den Grund der Inhaftierung an, sondern auf die Inhaftierung selbst und die damit einhergehende Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitsplatz für eine unbegrenzte Dauer freizuhalten.

Hat der Arbeitnehmer in einem solchen Fall zum Kündigungszeitpunkt noch eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen und ist eine frühere Rückkehr nicht sicher zu erwarten, spricht dies regelmäßig für die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung. Eben dies war hier der Fall.

Die verhängte Freiheitsstrafe betrug drei Jahre und drei Monate. Damit hätte der Kläger selbst bei einer vorzeitigen Entlassung nach Verbüßung von zwei Dritteln der Strafe noch mehr als zwei Jahre Haft zu verbüßen, nämlich zwei Jahre und zwei Monate. Auch bedarf es bei einer Freiheitsstrafe keiner Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen, wenn – wie hier – eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten steht.

Zudem war nicht sicher zu erwarten, dass der Kläger Freigängerstatus erhält und somit seine Arbeitsleistung vor Ablauf von zwei Jahren wieder hätte erbringen können. Der Kläger hatte im Verfahren argumentiert, er könne möglicherweise schon deutlich früher im offenen Vollzug arbeiten und dadurch seine Tätigkeit wieder aufnehmen. Auch hierfür sah das Arbeitsgericht keine sicheren Anhaltspunkte.

Zwar wurden dem Kläger – nach Ausspruch der Kündigung – ein beanstandungsfreier Vollzugsverlauf, eine gute Arbeitsbeurteilung und eine bislang positiv verlaufende Tataufarbeitung bescheinigt. Auch habe sich der Kläger im Vollzug als „zuverlässig und absprachefähig“ gezeigt, weshalb im Zusammenhang mit den vollzugsöffnenden Maßnahmen eine „Missbrauchsgefahr hinreichend sicher ausgeschlossen“ wurde. Hieraus folgerte das Arbeitsgericht allerdings nicht, dass der Freigängerstatus sicher zu erwarten wäre.

Für Arbeitgeber ist insbesondere relevant, dass diese grundsätzlich eine Mitwirkungspflicht bei der Erlangung des Freigängerstatus haben.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet sein, die Beschäftigung eines Arbeitnehmers als Freigänger zu unterstützen. Dies gilt jedoch nur, wenn die Beschäftigung eines solchen Freigängers für ihn nicht risikobehaftet ist. Hierzu muss der verurteilte Arbeitnehmer dem Arbeitgeber allerdings Einsicht in das Strafurteil gewähren. Andernfalls entfällt eine mögliche Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers.

Im Fall des Arbeitsgerichts Stuttgart verweigerte der Kläger die Offenlegung der näheren Tatumstände und gewährte der Arbeitgeberin keinen Einblick in das Strafurteil. Das Arbeitsgericht sah deshalb keine Mitwirkungspflicht der Arbeitgeberin bei der Erlangung eines Freigängerstatus.

Im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung berücksichtigte das Arbeitsgericht zugunsten des Klägers insbesondere die lange beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit, den Resozialisierungsgedanken sowie die Möglichkeit einer späteren Haftentlassung oder Beschäftigung als Freigänger. Ausschlaggebend zu Lasten des Arbeitgebers war letztlich jedoch, dass die Arbeitsverhinderung vom Kläger selbst verursacht wurde und dieser angesichts des verhältnismäßig hohen Strafmaßes für einen „Erstverbüßer“ eine besonders schwere Straftat mit hohem Schuldgehalt und/oder erheblicher krimineller Energie begangen haben dürfte. Auch war weder eine vorzeitige Entlassung noch die Erlangung des Freigängerstatus im Kündigungszeitpunkt hinreichend sicher absehbar.

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, Arbeitsplätze auf unbestimmte Zeit für inhaftierte Arbeitnehmer freizuhalten. Vor einer Kündigung sollte jedoch sorgfältig geprüft werden, ob realistische Anhaltspunkte für eine zeitnahe Rückkehr bestehen. Besondere Aufmerksamkeit verdient die Frage eines möglichen Freigängerstatus. Arbeitgeber sollten frühzeitig klären, ob eine spätere Weiterbeschäftigung realistisch erscheint und ob ihnen hierfür die erforderlichen Informationen zur Risikobewertung vorliegen. Verweigert der Arbeitnehmer entsprechende Auskünfte, kann dies die Position des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess erheblich stärken.