In unserem Beitrag „Update zum AGG-Hopping“ haben wir bereits aufgezeigt, worauf Arbeitgeber bei einem diskriminierungsfreien Bewerbungsverfahren achten sollten und welche aktuellen Entwicklungen sich erkennen lassen.
Mit Urteil vom 7. Mai 2026 (2 Ca 6536/25) zeigte das Arbeitsgericht Düsseldorf nun klare Kante gegenüber einem „klassischen AGG-Hopper“ und wich dabei bewusst von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab.
Sachverhalt
Der 50 Jahre alte, schwerbehinderte Kläger bewarb sich auf eine offene Stelle bei der Beklagten. Er reichte ein Dokument mit persönlichen Daten und einem Teil-Abhilfebescheid ein, aus dem sich ein Grad der Behinderung von 90 ergab. Die Beklagte sagte dem Kläger am gleichen Tag ab. Wenige Stunden später rügte der Kläger in einem Schreiben an die Beklagte die Verletzung verschiedener Schutz- und Förderpflichten aus dem SGB IX und forderte eine Entschädigung in Höhe von EUR 75.000. Im anschließenden Verfahren erhob die Beklagte Widerklage und verlangte Auskunft über die Anzahl der vom Kläger geführten AGG-Entschädigungsverfahren.
Entscheidung
Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies die Klage ab. Dem Kläger stünden keine Entschädigungsansprüche zu. Seine Bewerbung sei rechtsmissbräuchlich. Es sei ihm mit seiner Bewerbung nicht um die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses gegangen, sondern um die Erlangung von Entschädigungsansprüchen. Der Kläger sei „der klassische AGG-Hopper“.
Rechtsmissbräuchliches Entschädigungsverlangen
Entschädigungsverlangen von erfolglosen Bewerbern können rechtsmissbräuchlich sein. Dies ist der Fall, wenn sich die Person nicht bewirbt, um eine Stelle zu erhalten, sondern es ihr nur darum geht, den formalen Status als „Bewerber“ zu erlangen, um anschließend Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüche geltend machen zu können. Der Arbeitgeber hat den Rechtsmissbrauch im Prozess durch Indizien darzulegen und zu beweisen. Hieran werden von der Rechtsprechung aber hohe Anforderungen gestellt.
Diese hohe Hürde konnte die Arbeitgeberin in dem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf überwinden. Das Arbeitsgericht stellte aufgrund einer Gesamtwürdigung der Umstände ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen des Klägers anhand folgender Indizien fest:
Zahlreiche Entschädigungsprozesse des Klägers, zuletzt ein vergleichbares Verfahren vor dem Arbeitsgericht Hamm (2 Ca 628/25), das seine Klage als rechtsmissbräuchlich abwies und ihn als „AGG-Hopper“ bezeichnete.
Juristisch komplexes Forderungsschreiben unmittelbar nach Absage, das auf eine gezielte Vorbereitung hindeutete.
Fehlende ernsthafte Wechselabsicht und Verfügbarkeit aufgrund eines langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses „trotz der hohen Zahl unstreitiger Bewerbungsbemühungen“ und weiterer Bindungen.
Verwendung eines Doktortitels, zu dessen Führung der Kläger in Deutschland nicht berechtigt war.
Umfangreiche Dokumentation des Bewerbungsprozesses durch Screenshots vor Absendung der „Bewerbung“, die für einen ersthaften Bewerber atypisch sei und nur für einen späteren AGG-Prozess von Nutzen sein könnte.
Versteckte Offenlegung der Schwerbehinderung durch die Einfügung eines Teil-Abhilfebescheids in einem 17-seitigen Dokument.
Keine „vermutete Benachteiligung“ trotz fehlendem Vermittlungsauftrag nach § 164 SGB IX
Der Kläger konnte sich in dem Verfahren auch nicht auf eine vermutete Benachteiligung nach § 22 AGG berufen, weil sich die Beklagte nicht frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung gesetzt und keinen Vermittlungsauftrag nach § 164 SGB IX gestellt hatte. Dies ließ das Arbeitsgericht Düsseldorf nicht als Indiz für eine vermutete Benachteiligung des Klägers ausreichen.
Damit stellte sich das Arbeitsgericht gegen das Bundesarbeitsgericht: Denn nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z.B. 8 AZR 123/24) kann ein bloßer Verstoß gegen die Prüf- und Meldepflichten des Arbeitgebers nach § 164 Abs. 1 S. 1 und S. 2 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung wegen Schwerbehinderung begründen.
Dies hielt das Arbeitsgericht Düsseldorf jedoch für nicht mehr zeitgemäß und auch im Übrigen für falsch. Die Verpflichtung zur Erteilung eines Vermittlungsauftrags passe nicht mehr zu den Abläufen moderner Personalgewinnung. Zwar sollen die Pflichten nach dem SGB IX sicherstellen, dass schwerbehinderte Bewerber im Auswahlverfahren berücksichtigt werden. Ein bloß formeller Verstoß gegen diese Pflichten reiche jedoch nicht aus, um eine Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung zu vermuten. Vielmehr bedürfe es weiterer Anhaltspunkte mit Bezug zur konkreten Auswahl- und Einstellungsentscheidung. Solche Umstände konnte der Kläger nicht darlegen.
Konsequenzen und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf überzeugt und ist zu begrüßen. Arbeitgeber sollten sich jedoch nicht auf sie verlassen, da sie von der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts abweicht.
Daher sollten Arbeitgeber die Prüf-, Melde- und Beteiligungspflichten nach dem SGB IX konsequent erfüllen und dokumentieren. So lässt sich die Vermutung einer Benachteiligung von vornherein vermeiden. Der Einwand des Rechtsmissbrauchs bleibt zwar als Verteidigungsmittel ein Notanker. Die Entscheidung zeigt jedoch, dass es sich lohnen kann, bei auffälligen Bewerbungen genauer hinzusehen. Hinweise können etwa frühere Entschädigungsverfahren, sehr schnelle und umfassende Forderungsschreiben, widersprüchliche Angaben zur Qualifikation oder eine nur versteckte Offenlegung der Schwerbehinderung sein. Solche Umstände sollten Arbeitgeber sorgfältig dokumentieren und im Streitfall gegenüber dem Gericht detailliert darlegen.
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