Arbeitsminister Hubertus Heil will „moderne Regeln für mobiles Arbeiten in Deutschland“ schaffen.
Die Möglichkeit, von zuhause oder auch unterwegs zu arbeiten, gehört für eine Vielzahl von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen seit Beginn der Pandemie zum Arbeitsalltag dazu. In den vergangenen zwei Jahren blieb daher Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen auch nichts anderes übrig, als sich mit diesem Thema auseinander zu setzen. Allerdings hat bereits unser Littler European Employer Survey gezeigt, dass nicht alle Unternehmen dauerhaft diese Lösungen anbieten möchten.
Das Bundesarbeitsministerium sieht jedoch ein Bedürfnis, die aktuelle Lebensrealität auch in einer gesetzlichen Grundlage zu spiegeln. Schon im Oktober 2020 wurde erstmalig ein Entwurf zur Regelung Mobiler Arbeit vorgelegt. Dieser wurde zuletzt im Januar 2021 noch einmal überarbeitet. Seither liegt das Thema jedoch auf Eis. Wie die Presse unter Hinweis auf die dpa berichtet, plant Arbeitsminister Hubertus Heil nunmehr allerdings, die gesetzliche Regelung Mobiler Arbeit wieder voranzutreiben. Er wolle „moderne Regeln für mobiles Arbeiten in Deutschland“ schaffen. Dazu gehöre auch ein entsprechender Anspruch auf Mobile Arbeit für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Grundsätzlich müssten Betriebe dann die Mobile Arbeit ermöglichen, solange keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Weitere Details zu den derzeitigen Plänen sind noch nicht bekannt.
Die Aussagen des Ministers erinnern jedoch an die erste Fassung des Entwurfs: In diesem formulierte das Gesetz ebenfalls einen Anspruch auf mobile Arbeit. Insbesondere diese Ausgestaltung hatte innerhalb der damaligen Koalition zu Meinungsverschiedenheiten geführt. Der letzte Entwurf hingegen sah nur noch einen Erörterungsanspruch im Wesentlichen nach dem folgenden Verfahren vor:
Mitteilung der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen über Verlangen, mobil zu arbeiten einschließlich Beginn, Dauer, Umfang und Verteilung
Spätestens drei Monate vor Beginn
Verlangen in Textform
Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen Verlangen mit dem Ziel erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen
Wird keine Vereinbarung getroffen, müssen Betriebe die ablehnende Entscheidung sowie deren Gründe spätestens zwei Monate nach der Mitteilung erklären
Kommen Betriebe dieser Erklärungspflicht oder der Erörterungspflicht nicht nach, gilt die mitgeteilte mobile Arbeit für die mitgeteilte Dauer, längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten als festgelegt
Erneutes Verlangen nach Ablehnung erst nach 4 Monaten möglich
Kündigungsmöglichkeit in Textform für beide Arbeitsvertragsparteien mit Frist von 3 Monaten, frühestens jedoch zum Ende des sechsten Kalendermonats seit dem Beginn der mobilen Arbeit
Jetzt wird vor allem interessant sein, ob die neue Koalition wieder zu dem kontroversen Anspruchsmodell zurückkehren wird und dieses auch durchzusetzen kann. Insbesondere eine Präzisierung der geeigneten entgegenstehenden „betrieblichen Gründe“ wäre dann wünschenswert. Für Unternehmen bedeutet dies weiteres Abwarten auf konkrete Zeichen aus der Politik.
Dessen ungeachtet haben viele Unternehmen unabhängig von den gesetzgeberischen Planungen bereits selbst die Initiative ergriffen, denn im Wettstreit um die besten Talente sind flexible Arbeitsmodelle ein wichtiger Faktor. Oftmals sehen die betrieblichen Regelungen bereits jetzt für eine bestimmte Anzahl von Tagen pro Woche oder Monat einen Anspruch auf mobile Arbeit vor ebenso wie finanzielle Beiträge zur Einrichtung. Auch ohne gesetzliche Grundlage ist es hierbei entscheidend, ein abgestimmtes Regelwerk einzuführen. Dies gilt besonders dann, wenn ein Betriebsrat im Unternehmen besteht.
Das CoE New Work bei vangard | Littler behält hier die aktuellsten Entwicklungen in Deutschland unter international im Blick und unterstützt Unternehmen bei der Entwicklung eines passgenauen Konzeptes.