Deutscher Arbeitsort = deutsches Arbeitsrecht? Eine ungenaue Gleichung!

Wer in Deutschland arbeitet, unterliegt nicht automatisch deutschem Arbeitsrecht. Und wer im Arbeitsvertrag deutsches Recht vereinbart, sollte sich nicht allein hierauf verlassen. Dies zeigen zwei aktuelle Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts.

Die gemeinsame Grundaussage: Arbeitsort, Rechtswahl und Vertragstext sind wichtig. Sie sind aber nicht isoliert zu betrachten. Entscheidend ist, wie das Arbeitsverhältnis tatsächlich organisiert und gelebt wird.

Rechtswahl im Vertrag: bedeutsam, aber nicht grenzenlos

Arbeitsvertragsparteien können vereinbaren, welches Recht für ihr Arbeitsverhältnis gelten soll (Art. 8 Abs. 1 Satz 1 Rom I-VO). Diese Wahl hat jedoch Grenzen. Arbeitnehmer dürfen durch die Rechtswahl nicht den Schutz zwingender Vorschriften verlieren, die ohne die Rechtswahl gelten würden (Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO). Praktisch kann dies zu einer Aufteilung führen: Für bestimmte zwingende Schutzvorschriften gilt das Recht des Staates A, im Übrigen das im Vertrag gewählte Recht des Staates B.

Für die zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften führt der Weg oftmals zum Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet (Art. 8 Abs. 2 Rom I-VO). Das ist aber nicht automatisch das Ende der Prüfung. Hat das Arbeitsverhältnis insgesamt eine engere Verbindung zu einem anderen Staat, kann dessen Recht maßgeblich sein (Art. 8 Abs. 4 Rom I-VO).

Europäischer Gerichtshof vom 9. Juli 2026: Arbeitsort Frankreich – trotzdem Blick in die Schweiz

In der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 9. Juli 2026 – C-768/24 (Hortis) saß der Arbeitgeber in der Schweiz. Der Arbeitsvertrag sah Schweizer Recht vor. Der Arbeitnehmer arbeitete hingegen gewöhnlich in Frankreich. Auf den ersten Blick lag deshalb die Anwendbarkeit zwingender französischer Arbeitnehmerschutzvorschriften nahe – trotz der abweichenden Rechtswahl.

Der EuGH stellte jedoch klar, dass nicht allein der Arbeitsort zu betrachten ist. Zu berücksichtigen sind alle objektiven Umstände, die das Arbeitsverhältnis prägen. Dazu können insbesondere der Sitz des Arbeitgebers, der Ort des Vertragsschlusses, die Sozialversicherung, die Besteuerung, die Währung der Vergütung, das Bankkonto und weitere Umstände gehören.

Im konkreten Fall sprachen mehrere Umstände für eine enge Verbindung zur Schweiz: Die Vergütung erfolgte in Schweizer Franken, die Zahlung ging auf ein Schweizer Bankkonto und der Arbeitnehmer war in das Schweizer Sozialversicherungs- und Steuersystem eingebunden.

Wichtig: Die Rechtswahl selbst ist nicht entscheidend. Sie ist kein objektiver Umstand, der automatisch eine engere Verbindung zu dem gewählten Staat begründet. Entscheidend sind die tatsächliche Durchführung des Arbeitsverhältnisses sowie seine wirtschaftliche und soziale Einbindung.

Damit stellte der EuGH einen verbreiteten Trugschluss richtig: Gewöhnlicher Arbeitsort im Staat A bedeutet nicht zwingend, dass auch die zwingenden Arbeitnehmerschutzvorschriften dieses Staates Anwendung finden. Entscheidend ist das Gesamtbild.

Wichtig hierbei: Die Feststellung einer engeren Verbindung zu einem anderen Staat führt nicht zwangsläufig zu einem höheren Schutzniveau für den Arbeitnehmer. Vielmehr kann auch das Recht eines Staates zur Anwendung gelangen, das für den Arbeitnehmer weniger günstig ist als das im Arbeitsvertrag gewählte Recht. Dies stellte der EuGH in der Sache Hortis nochmals deutlich heraus.

Bundesarbeitsgericht vom 19. März 2026: Rechtswahlklauseln müssen transparent sein

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. März 2026 – 2 AZR 53/25 setzte einen weiteren Akzent. Selbst wenn der Arbeitsvertrag eine Rechtswahl enthält, kann die Klausel unwirksam sein, wenn sie den Arbeitnehmer nicht transparent über den zwingenden Schutz informiert.

Der Fall betraf ein deutsches Unternehmen und einen Arbeitnehmer mit Wohnsitz in den Niederlanden. Der Arbeitsvertrag enthielt folgende Rechtswahlklausel:

Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Recht Anwendung.

Der Arbeitnehmer arbeitete zu Beginn teilweise in Deutschland. Ab März 2020 verrichtete er seine Tätigkeit dauerhaft aus seinem Home-Office in den Niederlanden. Auch die Sozialversicherung lief in den Niederlanden. Nach der Kündigung stellte sich die Frage, ob deutsches Kündigungsschutzrecht galt oder niederländisches Recht zu beachten war.

Das BAG wandte niederländisches Recht an. Maßgeblich war insbesondere, dass der Arbeitnehmer dauerhaft aus den Niederlanden arbeitete und dort sozialversichert war. Die vereinbarte Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts half dem Arbeitgeber nicht. Die Klausel war nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent und damit unwirksam, weil sie nicht darauf hinwies, dass der Arbeitnehmer trotz Rechtswahl den Schutz zwingender Vorschriften des Rechts behalten kann, das ohne Rechtswahl anwendbar wäre (Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom I-VO).

Die Folgen waren erheblich. Nach niederländischem Recht war die Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers unwirksam. Außerdem fehlte die erforderliche Zustimmung der niederländischen Behörde für Arbeitsmarkt-Dienstleistungen und Arbeitnehmerversicherungen (UWV).

Der gemeinsame Nenner: Vertrag und Wirklichkeit müssen zusammenpassen

Für international tätige Unternehmen gewinnt damit eine Frage an Bedeutung, die bei der Vertragsgestaltung häufig zu kurz kommt: Entspricht die vertragliche Rechtswahl (noch) der tatsächlichen Durchführung des Arbeitsverhältnisses?

Dies gilt insbesondere bei dauerhafter Remote-Arbeit aus dem Ausland. Ein Arbeitsvertrag kann ursprünglich vollständig auf einen Staat ausgerichtet gewesen sein. Verändern sich Arbeitsort, Sozialversicherung oder organisatorische Einbindung des Arbeitnehmers kann sich damit auch die kollisionsrechtliche Bewertung verändern.

Entscheidend ist, mit welchem Staat das konkrete Arbeitsverhältnis tatsächlich am engsten verbunden ist. Insbesondere bei Remote Work, internationalem Personal und mobilen Arbeitnehmern sollte deshalb nicht nur geprüft werden, was im Arbeitsvertrag steht, sondern auch, wo und unter welchen tatsächlichen Rahmenbedingungen das Arbeitsverhältnis stattfindet.

Rechtswahlklauseln bleiben im Ergebnis ein wichtiger Faktor zur Schaffung von Rechtssicherheit in grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen. Sie entbinden jedoch nicht von der Prüfung, mit welchem Staat das Arbeitsverhältnis nach seiner tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung am engsten verbunden ist. Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, ihre Arbeitsvertragsmuster dahingehend zu prüfen, ob diese hinreichend transparent darauf hinweisen, dass Arbeitnehmer in den Genuss zwingender Arbeitnehmerschutzvorschriften desjenigen Staates kommen, dessen Recht ohne die Rechtswahlklausel anwendbar wäre – andernfalls droht die Unwirksamkeit der Rechtswahlklausel.