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Checkliste: "Künstliche Intelligenz"

Künstliche Intelligenz („KI“) ist eine sehr leistungsfähige Technologie, die es uns ermöglicht, auf sehr fortschrittliche Weise zu prüfen, zu analysieren, vorherzusagen oder zu entscheiden. Sie ist aus dem Alltag nicht mehr wegzudenken. Insbesondere die breitgefächerten Einsatzfelder, die beschleunigten Innovationen und das weltweite sowohl politische, wirtschaftliche als auch rechtliche Interesse zeigen die Bedeutung von KI für unsere Gesellschaft.

KI kommt bereits in vielen Branchen zum Einsatz. Auch im Arbeitsrecht könnte sie schon bald nicht mehr wegzudenken sein. KI ist nicht nur etwas für Startups, sondern kann in jeglichen Unternehmensstrukturen eingesetzt werden. Vor allem aus der unübersichtlichen Rechtslage durch die Aufsplittung der zu beachtenden Normen in die verschiedenen Gesetze und dem ungewissen Ausblick auf die kommenden europäischen Regelungen ergeben sich in arbeitsrechtlicher Hinsicht verschiedenste Herausforderungen.

Checkliste:

I. Rechtliche Einordung

  • Ein umfassendes einheitliches Gesetz zur KI besteht in Deutschland zurzeit nicht. Allerdings wird es in verschiedenen Gesetzen aufgegriffen. Zum Beispiel sieht das Betriebsrätemodernisierungsgesetz unter anderem eine Stärkung der Rechte des Betriebsrats beim Einsatz von KI vor. Es finden sich weiterhin Regelungen in weiteren Gesetzen, wie dem Urheber-, dem Allgemeinen Gleichbehandlungs- oder dem Grundgesetz. Aufgrund der vielen Daten, welche die Grundlage für die KI bilden, kommt ebenfalls die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) zum Tragen.

  • Der erste Versuch einer einheitlichen Regelung fand durch die Europäische Kommission im April 2021, aufgrund des Entwurfes des „Artificial Intelligence Act“, statt. Der Entwurf hat zum Ziel einen einheitlichen Rechtsrahmen für die Entwicklung, Vermarktung und Nutzung von künstlicher Intelligenz zu schaffen. Dabei soll ein Risikoklassenmodell geschaffen werden, der das Gefahrenpotential von KI bewertet. Die Risikostufen basieren auf einem minimalen, geringen oder hohen Risiko oder werden gar absolut verboten. Je nach Risikoklasse, werden verschiedene Anforderung an die KI gestellt. Zum Beispiel müssen sich KI-Systeme mit einem hohen Risiko, bevor sie auf den EU-Markt in Betrieb genommen werden können, einer Konformitätsbewertung unterziehen. Werden die Anforderungen nicht eingehalten, droht den Unternehmen eine hohe Sanktion in Form eines Bußgeldes.

  • Zu beachten ist, dass die Verordnung unabhängig von dem Unternehmenssitz Anwendung auf alle Anbieter, die KI-Systeme in der EU in den Verkehr bringen und auf Nutzer von KI-Systemen in der EU finden. Selbst wenn Anbieter und Nutzer ihren Sitz außerhalb der EU haben, unterliegen sie dem EU-Entwurf, sofern das von dem KI-System erzeugte Ergebnis in der EU verwendet wird.

  • Die  Gesetzgebung kommt allerdings nur schleppend voran. Die Vorschläge der Europäischen Kommission werden nun vom Rat der Europäischen Union und dem Europäischen Parlament bearbeitet. Sobald der Entwurf verabschiedet ist, müsste er in das nationale Recht der Mitgliedsstaaten umgesetzt werden.

II. Auszug: Mögliche Anwendungsbereiche im Arbeitsrecht

KI ist im Arbeitsrecht bereits weit verbreitet. Vor allem als Instrument für die (unterstützende) Personalauswahl. Aber auch viele weitere Einsatzbereiche im Arbeitsrecht sind denkbar. Ein Auszug der verschiedenen Möglichkeiten:

  • Automatisierte Vorauswahl der Bewerber:innen aufgrund der eingereichten Bewerbungsunterlagen und die Beantwortung von einfachen Anfragen durch den Einsatz von Chatbots (z.B. iRd Bewerbungsprozesses)

  • Erstellung von Dienstplänen, Zuweisung von Aufgaben, Vorschläge für die Zusammensetzung von Teams, Personalbedarfsprognosen bzgl. des zu erwartenden Krankheitsausfalles in der Belegschaft 

  • Automatisierter Umgang mit Personalangelegenheiten wie einfache Fragen zur Entgeltabrechnungen oder zum Urlaub

  • Leistungsanalysen, die Kündigungsentscheidungen vorbereiten sollen. Derzeit ist der (unterstützende) Einsatz von KI bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen insbesondere aufgrund der Schriftform der Kündigungserklärung gemäß § 623 BGB und der ausdrücklichen Regelung zu automatisierten Entscheidungen in Art. 22 Abs. 1 DSGVO nicht möglich.

 III. Was darüber hinaus noch zu bedenken ist: 

  • Es bleibt abzuwarten, wie der finale Entwurf der Europäischen Kommission aussehen und ins deutsche Recht umgesetzt wird.

  • In Unternehmen mit Betriebsrat muss dieser bei der Einführung von KI beteiligt werden. Dabei ist das Betriebsrätemodernisierungsgesetz zu beachten, welches unter anderem besagt, dass Betriebsräte bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben einen KI-Experten hinzuziehen können. Es wird weiterhin klargestellt, dass die Rechte des Betriebsrats schon bei der Planung des Einsatzes von KI bestehen.

  • Welche Regelungen für das konkrete Unternehmen richtig sind, ist ganz individuell. Gerade im Hinblick auf die möglichen Folgeprobleme und die Verhinderung von hohen Sanktionen empfiehlt sich eine passgenaue Beratung bereits vor Einführung des KI-Systems und der Umsetzung des EU-Entwurfes.