Die US-Wahl 2024: Was Unternehmen in den USA jetzt erwartet

Die US-Wahl 2024 war in vielerlei Hinsicht historisch. Neben den internationalen Krisenherden in Europa und dem Nahen Osten polarisierten nationale Themen wie Immigration, Abtreibung und die US-Wirtschaft wie selten zuvor. Donald Trump schaffte es, diese Themen am überzeugendsten zu vermitteln und gewann die Wahl. Daneben haben sich auch im Kongress die Mehrheitsverhältnisse zugunsten der Republikaner verschoben. Dies wird die politische Landschaft in den USA fundamental ändern. Mit diesem Blogbeitrag wollen wir Arbeitgeber mit Bezug auf den US-amerikanischen Markt eine Übersicht über die möglichen arbeitsrechtlichen sowie arbeitsmarktpolitische Folgen in den USA geben.

Während einer zweiten Amtszeit von Trump könnten viele der arbeitsrechtlichen Regulierungen der Biden-Ära zurückgenommen werden, wie etwa jüngst eingeführte Regelungen zur Überstundenvergütung. Trump könnte sie durch weniger großzügige Regelungen ersetzen, was die Personalkosten für Arbeitgeber senken würde. Auch die Einstufung von unabhängigen Auftragnehmern könnte erleichtert werden, was Unternehmen mit flexiblen Arbeitsmodellen zugutekäme.

Trump hatte bereits in seiner ersten Amtszeit Einschränkungen bei Diversity-Schulungen für US-Bundesauftragnehmer eingeführt. Dies könnte erneut ein Thema werden. Auch die Gestaltung von Schulungen zur Vermeidung von Diskriminierung könnte betroffen sein.

Die Biden-Administration hat neue OSHA-Vorschriften wie den Heat Injury and Illness Prevention Plan (HIIPP) auf den Weg gebracht, um Arbeitnehmer vor übermäßiger Hitze am Arbeitsplatz zu schützen. Trump könnte diese Gesetzesentwürfe aufheben oder durch weniger strenge Vorgaben ersetzen. Zudem könnte er die umstrittene „Walkaround“-Regel kippen. Hiernach ist es Arbeitnehmern erlaubt, unabhängige Dritte bei OSHA-Inspektionen des Arbeitgebers heranzuziehen.

Trump wird voraussichtlich einen neuen Vorsitzenden der EEOC ernennen, mit Andrea Lucas als wahrscheinlicher Kandidatin. Unter ihrer Führung könnte es zu einer konservativeren Auslegung des Titel VII des Civil Rights Act von 1964 kommen, insbesondere in Bezug auf den Schutz von LGBTQ+-Arbeitnehmern.

Mit der Amtsübernahme von Präsident Trump werden strengere Einwanderungskontrollen auch bei Arbeitgebern erwartet. Die häufigste Form dürften ICE-Audits und unangekündigte Unternehmensrazzien sein. Während die Biden-Administration diese Vorschriften lockerte, wird Trump voraussichtlich zu den harten Durchsetzungsmaßnahmen seiner ersten Amtszeit zurückkehren. Dies bedeutet verstärkte Überprüfungen von I-9-Dokumenten, mit hohen Strafen bei Fehlern oder der Beschäftigung illegaler Arbeitskräfte.
Arbeitgeber sollten ihre I-9-Dokumente prüfen und gegebenenfalls eine regelmäßige interne Überprüfung einführen. Zudem empfiehlt es sich, E-Verify zu nutzen, um schnell die Arbeitsberechtigung von Mitarbeitern zu überprüfen. Eine prophylaktische Vorbereitung auf Audits und Razzien kann helfen, potenzielle rechtliche und finanzielle Risiken zu minimieren.

Auch wenn sich mit der neuen Regierung vieles ändern wird, nehmen auch die einzelnen Bundesstaaten eine immer bedeutendere Rolle bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen ein.
Während der Versuch, den bundesweiten Mindestlohn aufzustocken, in Washington ins Stocken geraten ist, haben einzelne Bundesstaaten wie Alaska und Missouri kürzlich Initiativen zur Erhöhung des Mindestlohns umgesetzt. Diese Entwicklung zeigt, wie der amerikanische Arbeitsmarkt zunehmend von unterschiedlichen Regelungen in den einzelnen Bundesstaaten geprägt wird. Eine klare, landesweit einheitliche Regelung wie in Deutschland ist in den USA aufgrund der föderalen Struktur und der arbeitgeberfreundlichen Trump-Regierung unwahrscheinlich.
Ein ähnlich uneinheitliches Bild zeigt sich bei der Regulierung von Künstlicher Intelligenz (KI). 17 Bundesstaaten haben bisher KI-Gesetze erlassen. In Deutschland und der EU legt hingegen seit 2024 der EU AI Act ethische und datenschutzrechtliche Anforderungen für den Einsatz von künstlicher Intelligenz fest. In den USA sind solche Maßnahmen äußert umstritten und bislang nur auf einzelstaatlicher Ebene zu finden. Das verstärkt die Unsicherheit und potenziellen Risiken im Umgang mit KI für Arbeitgeber.