Update bAV: Wichtige Entscheidungen des dritten Senats aus 2025 – Teil 2

Wie das (Arbeits-)Recht allgemein ist auch der oft weniger beachtete Bereich der betrieblichen Altersversorgung (bAV) – die regelmäßig von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als einer der beliebtesten Benefits genannt wird – stetig im Wandel und muss sich an veränderte tatsächliche Umstände, Anforderungen und Entwicklungen anpassen. Dies geschieht in einer Vielzahl von Fällen durch die Rechtsprechung des dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit der Spezialzuständigkeit für alle Fragen der bAV, der durch Auslegung und Anwendung von Versorgungsordnungen und den zugrundeliegenden gesetzlichen Regelungen sowohl konkrete als auch abstrakte(re) Anwendungsfragen klärt.

Nachdem es im ersten Teil um zwei Entscheidungen zum Thema der Anpassung von Versorgungsbezügen ging, werden diesmal zwei Entscheidungen BAG aus dem August 2025, einmal zur Entgeltumwandlung und Arbeitgeberzuschuss, sowie zur Auslegung des Geltungsbereichs von Versorgungsordnungen dargestellt.

Die Entscheidung des BAG aus dem August 2025 ist im Zusammenhang mit vorheriger Rechtsprechung des dritten Senats im Zusammenhang mit Fragen der Entgeltumwandlung und der insbesondere der Frage zu lesen, ob und unter welchen Voraussetzungen durch tarifvertragliche Regelungen der (eigentlich) gesetzlich verpflichtende Arbeitgeberzuschuss abbedungen werden kann (vgl. hierzu bereits im Blogbeitrag aus April 2022) Nach der nunmehr bestätigenden Rechtsprechung des BAG stellen auch Tarifverträge, welche die Entgeltumwandlung abschließend regeln und hierbei keine irgendwie gearteten Arbeitgeberzuschuss vorsehen, eine wirksame Abweichung von der Zuschusspflicht nach § 1a Abs. 1a BetrAVG dar. Dies gilt auch, wenn die Tarifverträge bereits vor der Einführung der gesetzlichen Zuschusspflicht durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) zum 01. Januar 2018 abgeschlossen wurden. Die Tariföffnungsklausel in § 19 Abs. 1 BetrAVG ist  nicht auf tarifvertragliche Regelungen beschränkt, die erst nach dem Inkrafttreten des BRSG geschlossen wurden.

Der dem Verfahren zugrundeliegende Tarifvertrag der DAK-Gesundheit enthielt abschließend alle Regelungen zur Entgeltumwandlung. Einen Arbeitgeberzuschuss sah der Tarifvertrag aber nicht vor. Ausdrücklich abbedungen worden, war der Zuschuss ebenfalls nicht. Dies ist aber nach der Rechtsprechung des BAG auch nicht notwendig.

Für die Praxis ergibt sich hier für die Tarifparteien eine Flexibilität in der Ausgestaltung der Entgeltumwandlung, bei der auch von gesetzlichen Vorschriften abgewichen werden kann, sowie für Arbeitgeber die unter Umständen finanziell vorteilhafte Möglichkeit, von einer Regelung zur Entgeltumwandlung zu profitieren, die keine Zuschusspflicht für die Arbeitgeber vorsieht. Hierbei ist es unerheblich, von wann der jeweilige Tarifvertrag stammt, was insbesondere mit Blick auf ältere Vertragswerke interessant sein dürfte, die – sofern sie nicht an veränderte gesetzliche Grundlagen angepasst wurden – regelmäßig keine Zuschusspflicht der Arbeitgeber:innen vorsehen dürften. Arbeitgeber bei denen die Entgeltumwandlung auf Grundlage von Tarifverträgen erfolgt, sollten die geltenden Regelungen und die Handhabung auf die Zahlung eines möglicherweise überhaupt nicht geschuldeten Arbeitgeberzuschusses prüfen und gegebenenfalls ändern.

Ebenfalls am 26. August 2025 traf das BAG eine Entscheidung die maßgeblich für die Auslegung des Geltungsbereich von Versorgungsordnungen sein dürfte. So stellte das BAG klar, dass eine Versorgungsordnung, die für „Betriebsangehörige“ gelten sollte, auch Auszubildende begünstige. Es ist somit möglich schon während des Ausbildungsverhältnisses Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung zu erwerben, wenn dies nach der Versorgungsordnung vorgesehen ist. Das BAG führte weiter aus, dass auch die Einschränkung des Geltungsbereich nur auf solche Betriebsangehörige, die mindestens 50% der tariflichen Arbeitszeit beschäftigt sind, nicht ausschließt, dass Auszubildende Anwartschaften erwerben, da auch deren Ausbildungszeit als Beschäftigungszeit gilt.

Die Entscheidung bestätigte auch noch einmal die bereits bekannte Auffassung des BAG, dass die Kündigung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung im Grundsatz erstmal nur dazu führt, dass das geregelte Versorgungswerk für die Zukunft für neu eintretende Mitarbeitende geschlossen wird. Die erworbenen Anwartschaften werden eingefroren, fallen aber nicht weg. Die Wartezeit für den Erwerb eines Anspruchs auf betriebliche Altersversorgung kann auch nach der Kündigung einer Betriebsvereinbarung noch erfüllt werden, wenn dies nicht ausdrücklich in der Versorgungsordnung anders geregelt ist.

Für die Praxis sind dieser Entscheidung insbesondere Hinweise zur Auslegung von Versorgungsordnungen zu entnehmen. In Bezug auf den Geltungsbereich einer Versorgungsordnung sollte immer genau und möglichst detailliert geregelt sein, wer unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang anspruchsberechtigt sein kann. Weiter ist zu beachten, dass die Kündigung eines Versorgungswerks erstmal nur für die Zukunft und künftige Ansprüche und Anwartschaften gilt. Es empfiehlt sich somit, direkt im Kündigungsschreiben klarzustellen, welche Wirkungen beabsichtigt sind.

Sie haben den ersten Teil dieser Blog-Serie verpasst? Schauen Sie hier, was das BAG in 2025 maßgeblich im Bereich der Anpassung von Versorgungsleistungen entschieden hat.