Warum Arbeitgeber mit der Einführung von Hinweisgebersystemen nicht warten sollten
Das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz legte Ende November 2020 einen ersten Referentenentwurf zur Umsetzung der Whistleblowing-Richtlinie („Whistleblowing-RL“) – dem Entwurf zum Hinweisgeberschutzgesetz – vor. Entsprechend optimistisch berichteten wir daher noch im März davon, dass das deutsche Hinweisgeberschutzgesetz in den Startlöchern steht. Die Verhandlungen über die Umsetzung des Hinweisgeberschutzgesetz scheiterten jedoch Ende April. Grund hierfür waren unterschiedliche Ansichten im Hinblick auf die Reichweite des künftigen Hinweisgeberschutzes. Hinweisgeber sollten nach dem Referentenentwurf nicht nur bei Meldungen von Verstößen gegen europäisches Recht, sondern auch bei Meldungen von Verstößen gegen deutsches Recht geschützt werden. Dies lehnte die CDU unter Verweis auf einen zusätzlichen Umsetzungs- und Kostenaufwand für die Wirtschaft ab. Ob nun nach der Bundestagswahl mit einer fristgerechten Umsetzung der Whistleblowing-RL gerechnet werden kann, darf in Anbetracht der noch erforderlichen Koalitionsverhandlungen bezweifelt werden.
Folgen einer nicht rechtzeitigen Umsetzung für Arbeitgeber
Damit stellt sich die Frage, welche Folgen eine nicht rechtzeitige Umsetzung der Whistleblowing-RL hat, insbesondere ob Arbeitgeber in einem solchen Fall gleichwohl zur Einführung entsprechender Meldesysteme verpflichtet sind.
Hierbei ist zu beachten, dass EU-Richtlinien nicht unmittelbar und verbindlich wirken. Sie müssen durch nationale Gesetze in das jeweilige Landesrecht umgesetzt werden. Kommen die Mitgliedstaaten dem nicht nach, leitet die Europäische Kommission rechtliche Schritte gegen die Mitgliedsaaten ein. Die Europäische Kommission würde daher im Falle einer nicht rechtzeitigen Umsetzung der Whistleblowing-RL ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eröffnen.
Allerdings können einzelne Vorschriften von EU-Richtlinien unmittelbare Wirkung entfalten, wenn die Umsetzungsfrist erfolglos abgelaufen und die Richtlinienvorschrift hinreichend konkret formuliert ist. Insofern erscheint bereits fraglich, ob die Whistleblowing-RL hinreichend konkret ist. In jedem Fall würde eine eventuelle unmittelbare Wirkung aber „nur“ für öffentliche Arbeitgeber nicht aber für private Arbeitgeber gelten. Jedenfalls private Arbeitgeber wären daher im Falle einer nicht rechtzeitigen Umsetzung der Whistleblowing-RL nicht zur Implementierung von Meldesystemen verpflichtet.
Folgen einer nicht rechtzeitigen Umsetzung für Hinweisgeber
Aber auch die Folgen für Hinweisgeber bei einer nicht rechtzeitigen Umsetzung der Whistleblowing-RL sind nicht hinreichend klar.
Wird die Whistleblowing-RL nicht fristgemäß umgesetzt, fehlt es an einem umfassenden normativen Schutz für Hinweisgeber. Nach der aktuellen Rechtslage müssen Hinweisgeber wegen der Verletzung von vertraglichen Rücksichtnahmepflichten mit einer Kündigung rechnen, wenn sie Missstände Dritten melden und hierdurch den Ruf des Arbeitgebers schädigen. Zwar gewähren die Arbeitsgerichte in Anlehnung an die Rechtsprechung des EGMR einen gewissen Schutz, wenn unter Abwägung der wechselseitigen Interessen eine Meldung an Dritte ausnahmsweise zulässig sein soll. Dieser Schutz ist aber in Anbetracht der nur schwierig zu treffenden Einzelfallabwägung unzureichend.
Zum Teil wird daher vertreten, dass sich Hinweisgeber nach Ablauf der Umsetzungsfrist auf die Whistleblowing-RL direkt berufen können. In Anbetracht der fehlenden normativen Wirkung von Richtlinien ist dies aber abzulehnen. Allerdings ist nicht auszuschließen, dass Arbeitsgerichte bei der Prüfung einer Kündigung gleichwohl die Whistleblowing-RL berücksichtigen, um eine möglichst effektive Anwendung europäischen Rechts zu gewährleisten. Dies wäre jedoch nur bei Meldungen von Verstößen gegen EU-Recht relevant, da dies das Schutzniveau der Richtlinie ist.
Dennoch Handlungsbedarf für Arbeitgeber!
Auch wenn (jedenfalls private) Arbeitgeber bei einer fehlenden Umsetzung der Whistleblowing-RL nicht zur Einführung von Meldesystemen verpflichtet sind, sollten sie dennoch zügig die erforderlichen Maßnahmen ergreifen. Arbeitgeber sollten von Beginn an interne Meldesysteme so transparent und attraktiv wie möglich gestalten, um einen Anreiz für interne Meldungen zu schaffen und hierdurch einen Reputationsverlust durch Bekanntwerden etwaiger Missstände vorzubeugen. Mit einer frühzeitigen Umsetzung sollte begonnen werden, um neben den technischen Anforderungen auch die rechtlichen Rahmenbedingungen wie die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und datenschutzrechtliche Anforderungen abzudecken. Arbeitgeber können sich hierbei an den Referentenentwurf als Gerüst für eine anstehende Umsetzung orientieren.
Konzernzentrale Meldestelle nicht ausreichend
Aber auch bereits bestehende Meldesysteme sollten an die kommenden Erfordernisse angepasst werden. Dies gilt insbesondere für bereits existierende konzernweite Systeme. Die EU-Kommission gab diesbezüglich im Juni zwei Stellungnahmen mit Hinweisen zur Umsetzung der Whistleblowing-RL ab. Demnach genüge ein zentrales Meldesystem innerhalb eines Konzerns – wie es bereits häufig anzutreffen ist – nicht den Anforderungen der Whistleblowing-RL. Vielmehr verlange die Whistleblowing-RL für jede Gesellschaft, die mehr als 50 Mitarbeiter beschäftige, ein eigenes Meldesystem. Ein zentrales Meldesystem für einen Konzern ist damit nicht möglich.
Die Kommission bestätigte aber, dass sich konzernangehörige Gesellschaften mit weniger als 250 Mitarbeitern für die Entgegennahme von Meldungen und anschließende Untersuchungen zusammentun und hierdurch Ressourcen, wie z.B. einen Vertrauensanwalt, bündeln können. Für Konzerngesellschaften mit mehr als 250 Mitarbeitern soll eine Bündelung der Ressourcen nicht möglich sein. Diese müssen zwingend eigene Melde- und Untersuchungsstellen einrichten.