Bundesarbeitsgericht zur Beweislast bei der Überstundenvergütung – Sind Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet?

Nach der aufsehenerregenden Arbeitszeit-Entscheidung des EuGH im Jahr 2019 (Federación de Servicios de Comisiones Obreras [CCOO] / Deutsche Bank SAE) hat sich das Bundesarbeitsgericht heute im Zusammenhang mit der Beweislast bei Rechtsstreitigkeiten im Bereich der Überstundenvergütung das erste Mal mit der Frage befasst, ob Arbeitgeber (entgegen der deutschen Gesetzeslage) dazu verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter umfassend aufzuzeichnen.

Wie geht es weiter mit einer möglichen Pflicht zur Arbeitszeiterfassung? Ist die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit weiterhin möglich? Diese Fragen beschäftigen Unternehmen seit der CCOO-Entscheidung des EuGH im Jahr 2019. In diesem Urteil hatte der EuGH die Arbeitszeitrichtlinie dahingehend ausgelegt, dass Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein System einzurichten, mit dem die von allen Arbeitnehmern geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, um die tatsächliche Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten sicherzustellen. Am 4. Mai 2022 (Az. 5 AZR 359/21) hat sich nunmehr das Bundesarbeitsgericht erstmals mit den Auswirkungen der EuGH-Rechtsprechung für die Rechtslage in Deutschland auseinandergesetzt.

Ausgangslage Deutschland
Die Arbeitszeitrichtlinie liegt auch dem deutschen Arbeitszeitgesetz zugrunde. Allerdings ist nach deutschem Recht keine umfassende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung vorgesehen. Gesetzliche Auszeichnungspflichten bestehen bislang nur für Arbeitszeit, die über täglich acht Stunden hinaus geht und beispielsweise bei mindestlohnrelevanten Tätigkeiten und im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung. Eine Anpassung wurde infolge des EuGH-Urteils nicht vorgenommen. In ihrem Koalitionsvertrag hat die Ampel-Regierung jedoch deutlich gemacht, dass das Urteil in Deutschland auch gesetzlich umgesetzt werden soll. Gleichzeitig soll dabei aber die Möglichkeit zur Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit erhalten bleiben. Zu deren wesentlichen Bestandteilen gehört regelmäßig aber auch, dass gerade keine Zeiterfassung stattfindet.

Verschiedene Instanzgerichte in Deutschland haben sich in der Zwischenzeit zu der Bedeutung der EuGH- Rechtsprechung bei der Auslegung des deutschen Arbeitszeitgesetzes geäußert. Die Ergebnisse waren dabei sehr unterschiedlich: So hat das ArbG Emden entschieden, dass Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung verpflichtet seien (Az. 2 Ca 144/20). Werde diese Pflicht nicht erfüllt, so trete im Überstundenprozess eine Beweislastumkehr ein und Arbeitgerber könnten sich ohne weitere Beweise nicht darauf berufen, dass bestimmte Arbeitszeiten nicht geleistet wurden. Das LAG Niedersachsen wiederum hielt in der Folge das EuGH-Urteil insofern für nicht relevant, weil diesem die entsprechende Regelungskompetenz fehle und bislang keine Anpassungen im deutschen Recht vorgenommen wurden (Az. 5 Sa 1292/20). 

Das BAG-Urteil 
Das aktuelle Urteil des BAG befasst sich ebenfalls mit der Frage der Beweislast bei der Überstundenvergütung. Die beklagte Arbeitgeberin hatte zwar ein technisches System zur Aufzeichnung der Arbeitszeit eingerichtet, mit dem die Arbeitnehmer jeweils den Beginn und das Ende ihrer täglichen Arbeitszeit erfassen. Das System erlaubt Arbeitnehmern jedoch nicht die Erfassung von Pausenzeiten. Der Kläger forderte deshalb Überstundenvergütung mit folgender Begründung: Er habe die gesamte Zeit gearbeitet, Pausen habe er nicht gemacht. Hierzu sei ihm auch keine Anweisung erteilt worden. Die Arbeit sei so beschaffen gewesen, dass Pausen nicht möglich gewesen seien. Die Beklagte hatte demgegenüber die Ansicht vertreten, der Kläger habe keine Überstunden geleistet. Er sei angewiesen worden, Pausen zu nehmen und habe solche auch genommen. Die technische Aufzeichnung dokumentiere seine Arbeitszeit nicht maßgebend.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Der bisher allein vorliegenden Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts ist zu entnehmen, dass die durch das Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch Arbeitgeber durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der von Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert wird. Danach haben Arbeitnehmer zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden zunächst darzulegen, dass Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf arbeitgeberseitige Weisung hierzu bereitgehalten wurde. Arbeitgeber müssen die Vergütung nur für von ihnen veranlasste Überstunden zahlen. Deshalb haben Arbeitnehmer zudem vorzutragen, dass Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt haben.