Littler C-Suite Survey Report 2025

Unter IE&D (inclusion, equity and diversity) versteht man in der Arbeitswelt den Grundsatz, allen Mitarbeitenden unabhängig von Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Geschlecht, körperlicher Einschränkung oder sexueller Orientierung die gleichen Chancen zu bieten und ein gegenseitiges Verständnis von Vielfalt am Arbeitsplatz zu fördern.

Während in den USA zahlreiche US-Unternehmen wie z.B. Google, Disney, McDonald’s, Citigroup und Morgan Stanley ihre IE&D-Förderprogramme nach dem einschneidenden Anti-IE&D-Executive Order des US-Präsidenten Donald Trump zurückfuhren, haben wir im Rahmen des Littler C-Suite Survey etwa 350 Führungskräfte in den USA dazu befragt, wie sie den angekündigten Anti-IE&D-Maßnahmen von Donald Trump gegenüberstehen. Auch wenn fast die Hälfte (49%) der befragten Führungskräfte derzeit aufgrund der Ereignisse keinen Anlass für einschneidende Veränderungen ihrer Förderprogramme sieht, behalten sich die meisten der befragten Führungskräfte doch vor, die politischen Entwicklungen weiter zu beobachten. Sollte Donald Trump die Anti-IE&D-Executive Orders mit allen staatlichen Mitteln durchsetzen, befürchten viele der befragten Führungskräfte ein Risiko von IE&D-bezogenen Klagen, staatlichen Durchsetzungsmaßnahmen oder Druck seitens ihrer Aktionäre.

Medienberichten zufolge haben z.B. Chipotle, Comcast, General Motors, GE, Google, Intel, McDonald’s, PayPal, and Pepsi bereits IE&D-Referenzen aus ihren 2024 Jahresberichten entfernt bzw. reduziert, um ihre Außendarstellung an die staatlichen Anti-IE&D-Vorgaben anzupassen. Wie viele US-Unternehmen u.a. wegen der Besorgnis von Nachteilen für ihr Unternehmen nachziehen werden, bleibt abzuwarten, zumal auch weitere Großkonzerne wie Meta bereits angekündigt haben, ihre internen IE&D-Förderprogramme einzustellen.

Auch wenn insbesondere deutsche Tochtergesellschaften von US-Konzernen ihre IE&D-Strategien auf lange Sicht wahrscheinlich an den Vorgaben ihrer US-Muttergesellschaften auszurichten haben werden, dürften die Auswirkungen in Deutschland dennoch weniger gravierend ausfallen. Viele US-Unternehmen sind in Bezug auf Chancengleichheit und Vielfalt deutlich weiter (z.B. mit diversen Teams, Quoten und Angeboten für IE&D-Arbeitsgruppen) als Unternehmen in Deutschland, weshalb in den USA auch nach einer Rolle rückwärts vorerst ein höherer Status-Quo an Vielfalt am Arbeitsplatz bestehen dürfte als in Deutschland. Sollten weitere US-Konzerne dem Anti-IE&D Trend folgen, dürfte dies daher bei der Mehrheit der Unternehmen in Deutschlandzu keinen wesentlichen Veränderungen führen. Auch politisch und kulturell ist die Situation in Deutschland eine andere. Kein Unternehmen muss in Deutschland Bußgelder befürchten, weil es IE&D-Förderprogramme fortführt. An dem staatlichen Auftrag der Förderung von Frauenquoten,  des Equal Pay, des Verbots von Diskriminierung aufgrund der Herkunft oder des Geschlechts sowie an der Selbstbestimmung in Bezug auf das Geschlecht wird sich in Deutschland vorerst nichts ändern. Angesichts des Fachkräftemangels dürften Unternehmen vielmehr nachteilige Folgen für ihr Employer Branding zu befürchten haben, wenn sie bestehende IE&D-Förderprogramme wegen eines Trends einstellen, der auf einem Executive Order der US-Regierung unter Donald Trump beruht.