Think BBiG! – Wer ist Azubi nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG)

Die Bundesregierung plant erstmals die Einführung einer gesetzlichen Mindestausbildungsvergütung. Nach einem Gesetzesentwurf ist beginnend ab 2020 zunächst eine Untergrenze von 515,00 EUR im ersten Lehrjahr vorgesehen.

Während tarifliche Ausbildungsvergütungen meist ohnehin nicht unterhalb dieser Grenze liegen, dürfte der neue „Mindestlohn“ für Auszubildende vor allem für kleinere, nicht tarifgebundene Arbeitgeber Relevanz haben.

Der Anwendungsbereich des BBiG
Die derzeitige politische Diskussion ist Anlass für uns, der Frage nachzugehen, welche Personengruppen überhaupt „Auszubildende“ im Sinne des Gesetzes sind. Die Abgrenzung zwischen „echten Auszubildenden im Sinne des BBiG“ und anderen Mitarbeitern ist dabei nicht nur für voraussichtlich künftige Fragen in Zusammenhang mit der Mindestausbildungsvergütung relevant, sondern bereits heute, v.a. für die Vertragsgestaltung und die Kündigungsmöglichkeiten.

Ob das BBiG anwendbar ist oder nicht, hat erhebliche Folgen: So ist nach § 22 BBiG nur eine viermonatige Probezeit zulässig, anschließend kann das Ausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Ferner ist gemäß § 12 Abs. 1 S. 1 BBiG die Vereinbarung einer Rückzahlung von Fortbildungskosten nicht zulässig.

Der Gesetzgeber definiert in § 3 BBiG scheinbar klar den Anwendungsbereich des Gesetzes:

(1) Dieses Gesetz gilt für die Berufsbildung, soweit sie nicht in berufsbildenden Schulen durchgeführt wird, die den Schulgesetzen der Länder unterstehen.

(2) Dieses Gesetz gilt nicht für

1. die Berufsbildung, die in berufsqualifizierenden oder vergleichbaren Studiengängen an Hochschulen auf der Grundlage des Hochschulrahmengesetzes und der Hochschulgesetze der Länder durchgeführt wird,

[…]

Duales Studium?
Einordnungsschwierigkeiten können jedoch duale Studiengänge und ähnliche integrierte Berufsbildungsangebote bereiten, bei denen neben der theoretischen Ausbildung auch eine praktische Zeit im Unternehmen abgeleistet wird.

Wie zuletzt das LAG Mecklenburg-Vorpommern in seinem Urteil vom 29. Januar 2019, 5 Sa 105/18 noch einmal bestätigte, kommt es auf die Unterscheidung zwischen sog.„praxisintegriertem dualem Studium“ und „ausbildungsintegriertem dualem Studium“ an.

Gegenstand des Verfahrens vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern war die Kündigung eines als „Volontär“ bei einer Zeitung beschäftigten Mitarbeiters fünf Monate nach Beginn der Studien- und Ausbildungszeit. Der Mitarbeiter war auf Grundlage eines „Studienvertrages“ über die Teilnahme an einem dualen Studiengang in Kooperation mit einer Fachhochschule tätig. Ziel war ein Masterabschluss.

Das Gericht bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung, wonach die Kündigung des noch nicht länger als sechs Monate bestehenden Beschäftigungsverhältnisses ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes nach § 1 KSchG wirksam war. Die Kündigung verstoße nicht gegen das Kündigungsverbot des § 22 BBiG, da das BBiG auf das Vertragsverhältnis nicht anwendbar war. Das Gericht bewertete dabei insbesondere die Satzung der Hochschule, die die konkreten Inhalte des Studiums vorgab.

Es handelte sich um ein praxisintegriertes duales Studium. Hierbei kann der Mitarbeiter einen Hochschulabschluss erwerben und gleichzeitig Praxiserfahrung in einem Unternehmen sammeln. Er absolviert jedoch hierdurch nicht gleichzeitig eine Berufsausbildung. Für solche praxisintegrierenden dualen Studiengänge gilt das Berufsbildungsgesetz nicht.

Im Gegensatz dazu wird bei dem ausbildungsintegrierten dualen Studium eine vollwertige Ausbildung absolviert, d.h. der Mitarbeiter erwirbt zwei Abschlüsse: einen Studienabschluss und eine „klassische“ Berufsausbildung. Häufig wird ein Bachelorstudium mit einer staatlich anerkannten Ausbildung kombiniert. Hinsichtlich des Ausbildungsteils gilt daher uneingeschränkt das BBiG, so dass insbesondere eine Rückzahlungsvereinbarung nicht wirksam vereinbart werden kann.