Ist das Recherchieren des Arbeitgebers über Bewerber:innen in sozialen Netzwerken zulässig?
Ein Bewerbungsverfahren hat ein entscheidendes Ziel: Am Ende soll feststehen, welcher der Bewerber:innen für die zu besetzende Stelle am besten geeignet ist. Eine solche Entscheidung verlangt nach einer möglichst umfassenden Informationsbasis. Verlockend und einfach erscheint daher die Möglichkeit, in sozialen Netzwerken zusätzliche Informationen zu den Bewerber:innen einzuholen. Daher werden diese Wege der Informationsbeschaffung auch vielfach genutzt. Doch dürfen Unternehmen zusätzliche Informationen durch einen sogenannten Background Check in sozialen Netzwerken überhaupt einholen und verwenden? Und dürfen Informationen aus solchen Background Checks verwendet werden, wenn sich im Nachgang zum Abschluss des Arbeitsvertrags Widersprüche zu den von den BewerberInnengemachten Angaben ergeben?
Datenschutz: Informationsrecht vs. Persönlichkeitsrecht
Allgemein handelt es sich bei einem Bewerbungsverfahren um eine ganz klassische Form der Datenverarbeitung. Diese ist grundsätzlich zulässig, wenn dafür eine Grundlage besteht. Eine Grundlage kann in einer Einwilligung der Betroffenenvorliegen oder nach § 26 Abs. 1 S. 1, 2 BDSG bestehen. Im letzteren Fall muss die Datenverarbeitung für die Begründung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sein. Bei der Beurteilung der Erforderlichkeit ist das berechtigte Informationsinteresse der Arbeitgeberin mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht der Bewerberin abzuwägen. Aber was bedeutet das jetzt in der Praxis?
Xing und LinkedIn vs. Facebook und Instagram
Für die Beantwortung dieser Fragen ist wesentlich zwischen freizeitorientiertensozialen Netzwerken (z.B. Facebook und Instagram) und berufsorientierten sozialen Netzwerken wie Xing und LinkedIn zu unterscheiden. Während die Erhebung und Verarbeitung von personenbezogenen Daten aus freizeitorientierten sozialen Netzwerken grundsätzlich ausscheidet, kann für die Erhebung und Verarbeitung von Daten aus berufsorientierten sozialen Netzwerken eine Grundlage bestehen.
Ausgegangen werden kann zunächst davon, dass allgemein zugängliche Informationen, die z.B. durch einfaches „googeln“ gefunden werden können, durch den Arbeitgeber auch im Bewerbungsverfahren genutzt werden können. Problematischer wird es aber dann, wenn die Informationen nicht frei zugänglich sind, sondern z.B. ein Anmelden des Arbeitgebers in einem sozialen Netzwerk hierfür erforderlich ist.
Bei der Erhebung und Verwertung von Daten, die von Bewerber:innen in berufsorientierte soziale Netzwerke eingestellt werden, ist eine Erhebung und Verarbeitung von Daten im Bewerbungsverfahren regelmäßig auch dann zulässig, wenn hierfür ein Einloggen in das Netzwerk erforderlich ist. Diese Netzwerke werden von den Bewerber:innen in aller Regel zur Selbstdarstellung genutzt, um Arbeitgebern ein möglichst positives Bild über ihren beruflichen Werdegang zu verschaffen. Oftmals wollen Bewerber:innen gerade, dass die von ihnen hier eingestellten Informationen durch potentielle Arbeitgeber abgerufen werden. Zwar stellt dies datenschutzrechtlich noch keine Einwilligung dar, die Verarbeitung dieser Daten ist aber regelmäßig auch ohne eine solche über § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG gerechtfertigt. Somit ist insbesondere eine Überprüfung der im Bewerbungsverfahrengemachten Angaben durch den Arbeitgeber auf diesem Wege grundsätzlich zulässig.
Anders ist die Situation bei Daten, aus den freizeitorientierten sozialen Netzwerken. Hier ist davon auszugehen, dass diese Daten für die Begründung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig nicht erforderlich sind, so dass eine Erhebung und Verarbeitung auf Grundlage des § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG ausscheidet. Die Informationen aus freizeitorientierten sozialen Netzwerken sind grundsätzlich der Privatsphäre der Bewerber:innen zuzurechnen. Auch kann allein in dem Einstellen von Daten in ein freizeitorientiertes soziales Netzwerk keine bewusste Veröffentlichung im Sinne einer gewollten allgemeinen Zugänglichmachung und erst recht keine bestimmte und freiwillige Einwilligung zur Erhebung und Verarbeitung dieser Daten im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens gesehen werden. Zubeachten ist zudem, dass die AGB einiger freizeitorientierter Netzwerke die Verwertung der dort eingestellten Informationen durch Arbeitgeber untersagen, was einen gezielten Background-Check in diesen Netzwerken unzulässig macht. Bei einer dennoch erfolgenden Nutzung solcher Daten steht einerseits eine bußgeldbewehrte Ordnungswidrigkeit im Raum, andererseits kommen auch Schadensersatzansprüche abgelehnter Bewerber oder Bewerberinnen in Betracht. Auch ein möglicher Imageverlust der Arbeitgeberin bei Veröffentlichung derartiger Praktiken ist nicht außer Acht zu lassen.
Background-Checks und Widersprüche
Auch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages kann der Arbeitgeber bei entdeckten Unstimmigkeiten in den Angaben des Mitarbeiters zu dessen Lebenslaufnoch einen Background-Checks im Internet oder in sozialen Netzwerken nach den beschriebenen Grundsätzen durchführen, um eine Aufklärung herbeizuführen. Bestätigt sich dabei, dass im Bewerbungsverfahren falsche Angaben gemacht wurden, kann dies das Unternehmen zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung berechtigen, wenn die unzutreffenden Angaben über den beruflichen Werdegang das Unternehmen zur Einstellung veranlasst haben. Wichtig ist dann aber, dass die entsprechenden Background-Checks sich im datenschutzrechtlich zulässigen Rahmen bewegen, um im Streitfall auch gerichtlich verwertbar zu sein.
Fazit:
Im begrenzten Rahmen können Background Checks in sozialen Netzwerken daher zulässig und in Einzelfällen auch hilfreich sein, insbesondere wenn es darum geht, im Bewerbungsverfahren entdeckte Unstimmigkeiten in den Bewerbungsunterlagen zu klären oder Angaben zu verifizieren. Vor der Durchführung sollte die Zulässigkeit im Einzelfall aber sorgfältig geprüft werden.