Müssen Arbeitgeber allgemein gehaltene Atteste anerkennen?
Seit dem 01.07.2021 besteht keine Homeoffice-Pflicht mehr. Auch ist die verbindliche Vorgabe, für jeden Mitarbeiter in mehrfach belegten Büros eine Mindestfläche von 10 m² pro Person zur Verfügung zu stellen, entfallen. Das Thema Maskenpflicht bleibt allerdings in der Arbeitswelt aktuell. Denn mit der angepassten und bis zum 10.09.2021 verlängerten SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung bleibt unter anderem die Verpflichtung der Arbeitgeber bestehen, ihren Mitarbeitern bei fehlendem sonstigem Schutz mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung zu stellen.
Doch welche Handlungsmöglichkeiten haben Arbeitgeber, wenn sich Mitarbeiter weigern, eine Maske zu tragen? Mit einem Maskenverweigerer und dessen außerordentlichen Kündigung nach erfolgloser Abmahnung hatte sich nunmehr auch das Arbeitsgericht Köln in einer noch nicht veröffentlichten Entscheidung (Az.: 12 Ca 450/21) zu befassen.
Verweigerung der Auftragsdurchführung bei bestehender Maskenpflicht
Der klagende Mitarbeiter war bei der Arbeitgeberin als Servicetechniker im Außendienst beschäftigt. Trotz der Anweisung der Arbeitgeberin gegenüber allen Servicetechnikern, bei der Ausführung von Kundenaufträgen eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen und dem ausdrücklichen gleichlauteten Wunsch eines Kunden, weigerte sich der Mitarbeiter im Dezember 2020, den Auftrag mit einer Maske durchzuführen. Dabei berief er sich auf ein im Juni 2020 unter dem Betreff „Rotzlappenbefreiung“ eingereichtes Attest. Als einzige Begründung enthielt das Attest, dass es dem Mitarbeiter „aus medizinischen Gründen unzumutbar ist, eine nicht-medizinische Alltagsmaske oder eine vergleichbare Mund-Nasen-Bedeckung i.S.d. SARS-COV-2 Eindämmungsmaßnahmenverordnung zu tragen“.
Nach Ablehnung des Attests und erneuter Weigerung folgt Kündigung
Dieses Attest erkannte die Arbeitgeberin mangels konkreter nachvollziehbarer Angaben nicht an. Vielmehr erteilte die Arbeitgeberin dem Mitarbeiter erneut die Weisung, bei der Ausführung der Serviceaufträge eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, für dessen Kosten sie aufkäme. Nachdem der Mitarbeiter auch dieser Weisung nicht nachkam und die Auftragsausführung weiterhin ablehnte, mahnte die Arbeitgeberin ihn ab. Hiervon unbeeindruckt teilte der Mitarbeiter der Arbeitgeberin mit, dass er Serviceaufträge künftig nur durchführen werde, wenn er keine Maske tragen müsse. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich.
Arbeitsgericht Köln: Keine Rechtfertigung der wiederholten Arbeitsverweigerung durch pauschalisiertes Attest
Das Arbeitsgericht Köln wies die Kündigungsschutzklage ab. Der Mitarbeiter habe wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, indem er sich beharrlich geweigert habe, bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von der Arbeitgeberin angeordneten und vom Kunden explizit geforderten Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Die Weigerung des Mitarbeiters sei auch nicht auf Grundlage des vorlegten Attests gerechtfertigt. Zum einen sei dieses nicht mehr aktuell, zum anderen sei es ohne konkrete Diagnose des Krankheitsbildes nicht hinreichend aussagekräftig, um eine Befreiung von der Maskenpflicht zu rechtfertigen. Darüber hinaus sei die Ernsthaftigkeit der vom Mitarbeiter behaupteten medizinischen Einschränkung zu bezweifeln, da er das Attest unter dem Betreff „Rotzlappenbefreiung“ eingereicht habe und das arbeitgeberseitige Angebot einer betriebsärztlichen Untersuchung ebenfalls abgelehnt habe.
Praxishinweise
Das Arbeitsgericht Köln ging offenbar – und dies zu Recht – davon aus, dass Arbeitgeber im Rahmen ihres Direktionsrechts berechtigt sind, das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung während der Arbeitszeit anzuordnen. Hierdurch kommen Arbeitgeber nicht nur ihrer Fürsorgepflicht gegenüber allen Mitarbeitern, sondern auch ihrer Pflicht aus § 2 Abs. 2 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung nach. Arbeitgeber sind hiernach verpflichtet, ihren Mitarbeitern mindestens medizinische Gesichtsmasken zur Verfügung zu stellen, sobald die nach dem Arbeitsschutzgesetz durchzuführende Gefährdungsbeurteilung ergibt, dass andere Maßnahmen keinen ausreichenden Schutz bieten. In diesem Fall folgt hieraus sogar die Pflicht der Mitarbeiter, die vom Arbeitgeber bereitgestellten (oder mindestens gleichwertige) Masken zu tragen.
Das Urteil des Arbeitsgerichts zeigt in aller Deutlichkeit, dass Maskenverweigerer, die infolgedessen ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit nicht nachkommen, mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen haben. Dies kann nach einer einschlägigen, erfolglosen Abmahnung bis zu einer außerordentlichen Kündigung reichen.
Retten können sich Mitarbeiter in diesem Fall nur, wenn sie ein ärztliches Attest vorlegen, das erhöhte formelle und inhaltliche Anforderungen erfüllt: Das Attest darf nicht mehrere Monate alt sein und muss konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten, warum der Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen keine Maske tragen kann. Mithilfe der Begründung müssen Arbeitgeber selbstständig prüfen können, ob die Voraussetzungen für eine Maskenbefreiung vorliegen. Mit einem allgemeingehaltenen Attest ohne jegliche Rückschlussmöglichkeit sollten sich Arbeitgeber somit nicht zufriedengeben.
Allerdings sind auch hier Arbeitgeber gut beraten, bestehende Zweifel an der medizinischen Notwendigkeit und der Ernsthaftigkeit einer attestierten Maskenbefreiung zunächst mit dem Mitarbeiter zu klären. Dies kann über ein Mitarbeitergespräch oder ein Angebot des Arbeitgebers zur Untersuchung durch einen Betriebsarzt erfolgen.