Alles neu macht der Mai ?! - Der Gesetzentwurf zum Betriebsrätemodernisierungsgesetz

Nach dem Gesetzesentwurf soll das Wahlverfahren in mehreren Aspekten reformiert werden. 

Zum einen soll in Betrieben mit bis zu 20 Mitarbeitern das grundsätzliche Erfordernis unterschriebener Wählerlisten künftig gänzlich entfallen (§ 14 Abs. 4 BetrVG-E).

Zum anderen ist die Möglichkeit einer beschleunigten Durchführung der Betriebsratswahl vorgesehen: Die Verpflichtung zur Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens soll nicht länger auf Betriebe mit bis zu 50 Mitarbeitern beschränkt sein, sondern auch für Betriebe mit bis zu 100 Mitarbeitern gelten. Darüber hinaus können sich auch Betriebe mit einer Mitarbeiteranzahl von bis zu 200 auf freiwilliger Basis für die Durchführung des vereinfachten Wahlverfahrens entscheiden (§ 14a lit. a, b BetrVG-E). Die damit verbundene Ausbreitung des vereinfachten Verfahrens dürfte nach Einschätzung des nationalen Normenkontrollrates in vielen Betrieben unter 200 Wahlberechtigten dazu führen, dass die gesamte Betriebsratswahl binnen zwei Wochen (anstatt der bisherigen Dauer von 8 bis 10 Wochen) durchgeführt werden kann.

Weiterhin entfällt nach dem Gesetzesentwurf die Altersgrenze (Wählbarkeit bis Vollendung des 25. Lebensjahres) für die Wahl der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 60, 61 BetrVG-E). Um auch älteren Auszubildenden die Bekleidung eines solchen Amtes zu ermöglichen, soll für die Wählbarkeit der Status als Auszubildender erforderlich aber auch ausreichend sein. Schließlich wird das Anfechtungsrecht des Arbeitgebers dahingehend eingeschränkt (§ 19 Abs. 3 BetrVG-E), dass eine Anfechtung aufgrund der Unrichtigkeit der Wählerliste ausgeschlossen ist, sofern diese Unrichtigkeit auf den Angaben des Arbeitgebers beruht.

Tritt der Gesetzesentwurf in Kraft, wird zudem der Sonderkündigungsschutz in quantitativer sowie zeitlicher Hinsicht erweitert. 

Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG soll künftig nicht nur die ersten drei Mitarbeiter, sondern neu die ersten sechs Mitarbeiter in der Einladung zu Wahlversammlungen erfassen und damit in quantitativer Hinsicht ausgeweitet werden. Darüber hinaus greift der Sonderkündigungsschutz in zeitlicher Hinsicht bereits früher ein. Nach der neuen Regelung ist die personen- oder verhaltensbedingte Kündigung von solchen Arbeitnehmern ausgeschlossen, die Vorbereitungshandlungen für eine Betriebsratswahl aufgenommen und hierüber eine notariell beglaubigte öffentlich-rechtliche Erklärung abgegeben haben. Ausweislich der Gesetzesbegründung beginnt der Kündigungsschutz damit durch die Beglaubigung der Unterschrift unter der Absichtserklärung durch den Notar und endet mit dem Zeitpunkt der Einladung zu der Betriebsratswahl, spätestens aber drei Monate nach der Beglaubigung. Durch das Erfordernis der notariellen Beglaubigung dürfte die Gefahr der missbräuchlichen Berufung auf eine geplante Wahlinitiierung zwecks Erlangung des Sonderkündigungsschutzes jedoch eher gering sein. Die Möglichkeit der ordentlichen betriebsbedingten und außerordentlichen Kündigung bleibt daneben bestehen.

Dem Betriebsrat wird durch den Entwurf ein allgemeines Initiativrecht für das Angebot von Berufsbildungsmöglichkeiten im Betrieb eingeräumt. Sofern keine Einigung über die Maßnahme der Berufsbildung erzielt wird, kann die Einigungsstelle um Vermittlung angerufen werden (§ 96 Abs. 1a BetrVG-E). Formuliertes Ziel dieser Neuregelung ist es u.a., damit dem demografischen Wandel in der Gesellschaft zu begegnen.

Im Zuge der Corona-Pandemie war die Möglichkeit der virtuellen Abhaltung von Betriebsratssitzungen zunächst bis zum 30. Juni 2021 eingeführt eingeführt worden. Nach der Gesetzesänderung sollen nun dauerhaft – also unabhängig von Inzidenzwerten – ganze Betriebsratssitzungen oder die Teilnahme einzelner Betriebsratsmitglieder virtuell erfolgen können, sofern die Voraussetzungen hierzu in einer Geschäftsordnung festgelegt worden sind, (§ 30 Abs. 2 BetrVG-E). Der grundsätzliche Vorrang der Präsenssitzung bleibt jedoch gewahrt (§ 30 Abs. 1 BetrVG-E). Die Rahmenbedingungen für die Abhaltung virtueller Sitzungen sind allein vom Betriebsrat aufzustellen.

Der Gesetzesentwurf macht den Streit über die Wirksamkeit von qualifiziert elektronisch signierten Betriebsvereinbarungen obsolet und stellt insoweit klar, dass dem Schriftformerfordernis auf diese Weise hinreichend Rechnung getragen wird. Dies gilt jedenfalls für den Fall, dass Arbeitgeber und Betriebsrat – abweichend von § 126a Absatz 2 BGB – dasselbe Dokument elektronisch signieren (§ 77 Abs. 2 S. 2 BetrVG-E). Entsprechendes gilt auch für den Spruch der Einigungsstelle, den Interessenausgleich und den Sozialplan. Somit bekommen entsprechende elektronische Signaturprozesse in der betrieblichen Praxis eine höhere Bedeutung. Viele Anbieter werben damit, dass sie die Anforderungen erfüllen. Jedoch ist dies nach unserer Erfahrung nicht immer der Fall. Arbeitgeber haben insoweit darauf zu achten, dass ausgewählte Anbieter die rechtlichen Rahmenbedingungen für wirksame elektronische Signaturen erfüllen.

Der jüngst von der EU-Kommission vorgestellte Entwurf für eine KI-Verordnung macht deutlich, dass KI auch im Arbeitsalltag vieler Unternehmen in der EU zunehmend relevant wird. Auch der deutsche Gesetzgeber hat den Regelungsbedarf in diesem Bereich erkannt. Sofern in einem Betrieb der Einsatz von KI eingeführt bzw. die Anwendbarkeit von KI beurteilt werden soll, wird die Hinzuziehung eines Sachverständigen für den Betriebsrat erforderlich (§ 80 Abs. 3 BetrVG-E), ist aber im Hinblick auf die damit verbundene Kostenverursachung auch umstritten. Nach Veranschlagung des nationalen Normenkontrollrates ist die Möglichkeit des Einsatzes von externen IT-Sachverständigen zu Beratungszwecken mit Kosten in Höhe von jährlich 1,1 Millionen Euro zu beziffern (Tagessatz 830 Euro, Fallzahl 1.370 Betriebsräte mit IT-Beratungswunsch laut WSI - Betriebsrätebefragung 2017).

Weiterhin stellt der Gesetzesentwurf klar, dass die Rechte des Betriebsrats zu Arbeitsverfahren und -abläufen und der Festlegung von Richtlinien über die personelle Auswahl nicht durch den Einsatz von KI beseitigt werden können. Dies gilt insbesondere für den Fall, dass Richtlinien ausschließlich oder mit Unterstützung von KI erstellt worden sind.

Nach dem geplanten § 79a BetrVG-E soll nicht etwa der Betriebsrat selbst, sondern der Arbeitgeber für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten durch den Betriebsrat i.S.d. datentschutzrechtlichen Bestimmungen verantwortlich sein. Nach Einschätzung der Bundesregierung stellt der Betriebsrat keine nach außen rechtlich verselbständigte Institution dar, da er lediglich organisationsintern handelt. Folglich verbleibt die Verantwortlichkeit für etwaige Fehltritte des Betriebsrats nach Ansicht der Bundesregierung „sachgerechter“ Weise beim Arbeitgeber.

Bisher waren vom Betriebsrat geltend gemachte Unterlassungsansprüche zur Einführung und Handhabung mobiler Arbeit mangels einschlägigen Mitbestimmungsrechts gerichtlich nicht erfolgreich. Dies soll sich nun ändern: Während die Entscheidung über die Einführung weiterhin allein dem Arbeitgeber vorbehalten bleibt, ist der Betriebsrat künftig bei der konkreten Ausgestaltung mobiler Arbeit zu beteiligen. Der Katalog der Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG soll hierzu um einen weiteren Tatbestand ergänzt werden (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG-E). Danach kommt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der „Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird,“ zu. Ziel sei es, für die gesamte Belegschaft einen einheitlichen Rechtsrahmen bei der Umsetzung zu gewährleisten und Vor- und Nachteile von mobiler Arbeit mit den konkreten betrieblichen Belangen in Einklang zu bringen.