Beschäftigtendatenschutz: Unbestimmte Auskunftsansprüche und pauschal geltend gemachte Kopieansprüche reichen nicht aus

Das BAG hat die Anforderungen an ein wirksames Auskunfts- und Kopieverlangen nach Art. 15 DSGVO präzisiert: Danach reichen unbestimmte Auskunftsansprüche sowie die bloß pauschale Geltendmachung einer Kopie nicht aus. Der nachfolgende Beitrag fasst die wichtigsten Aspekte des Urteils zusammen.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 2 AZR 235/21), das bereits aus Dezember 2021 stammt und deren Entscheidungsgründe nun kürzlich veröffentlicht wurden, dürfte vor allem Arbeitgeber freuen, die sich seit dem (verbindlichen) Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) im Mai 2018 zunehmend mit datenschutzrechtlichen Auskunftsansprüchen konfrontiert sehen. Gerade in Kündigungsschutzverfahren wird standardisiert häufig ein entsprechender Auskunftsanspruch gestellt und die Zurverfügungstellung einer Datenkopie begehrt. Mit dem hier in Rede stehenden Urteil wurde die Geltendmachung des datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruchs durch einen Arbeitnehmer zurückgewiesen.

Der Hintergrund
Unbestimmte Auskunftsansprüche und pauschal geltend gemachte Kopieansprüche werden den Anforderungen des Art. 15 DSGVO laut BAG nicht gerecht.

Im Rahmen von Art. 15 Abs. 1 DSGVO haben Betroffene (insbesondere Arbeitnehmer) das Recht, von dem Verantwortlichen (insbesondere Arbeitgeber) eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob sie betreffende personenbezogene Daten verarbeitet werden; ist dies der Fall, so haben sie ein Recht auf Auskunft über diese personenbezogenen Daten und weitere im Zusammenhang stehende Informationen. Gemäß Art. 15 Abs. 3 DSGVO hat der Verantwortliche eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.

Das BAG stellt in seinem Urteil prozessuale Vorgaben zur gerichtlichen Geltendmachung des Anspruchs auf und führt insbesondere zur notwendigen Bestimmtheit des zu stellenden Antrags aus. 

Der Sachverhalt
In dem zugrundeliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer (Kläger) Kündigungsschutzklage gegen eine verhaltensbedingte arbeitgeberseitige Kündigung erhoben: Unter anderem waren in einem bei der Arbeitgeberin (Beklagte) bestehenden Hinweisgebersystem zur Meldung möglicher Missstände Vorwürfe gegen den Kläger eingegangen. Nachdem über die diesbezügliche Kündigungsschutzklage in einem abgetrennten Verfahren entschieden worden war, hatte das BAG vorliegend nur noch über die Erteilung von Auskünften über die von der Arbeitgeberin verarbeiteten personenbezogenen Daten und Zurverfügungstellung einer Kopie dieser Daten zu befinden. 

Die Entscheidung
Das BAG entschied, dass die von dem Arbeitnehmer gestellten Anträge mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig sind. 

Der Arbeitnehmer hatte beantragt: 

1. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Auskunft über die von ihr verarbeiteten und nicht in der Personalakte des Klägers gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten des Klägers zu erteilen, im Hinblick auf

• die Zwecke der Datenverarbeitung,

• die Empfänger, gegenüber denen die Beklagte die personenbezogenen Daten des Klägers offengelegt hat oder noch offenlegen wird,

• die Speicherdauer oder falls dies nicht möglich ist, Kriterien für die Festlegung der Dauer,

• die Herkunft der personenbezogenen Daten des Klägers, soweit die Beklagte diese nicht bei dem Kläger selbst erhoben hat und

• das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling sowie aussagekräftiger Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung.
  
  

 2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die Gegenstand der von ihr vorgenommenen Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.

In diesem Zusammenhang begehrte der Arbeitnehmer insbesondere Auskunft über eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten im E-Mail-Verkehr zwischen einem bestimmten Mitarbeiter der Arbeitgeberin und ihm im Zeitraum zwischen dem 1. Januar 2016 und dem 31. Dezember 2017, eine Auskunft und Kopie von den ihn betreffenden Fällen im Rahmen des bestehenden Hinweisgebersystems mit bestimmten, von dem Kläger genau bezeichneten, Aktenzeichen sowie eine Auskunft und Kopie von etwaigen Performance-Bewertungen der Arbeitgeberin betreffend seine Person im Zeitraum zwischen dem 1. Januar 2012 und 31. Dezember 2018.

Hierzu führte das BAG aus, dass der vom Arbeitnehmer gestellte Antrag zu 1. die gesetzlich erforderlichen Bestimmtheitserfordernisse nicht erfülle, da er – ergänzend zum Wortlaut von Art. 15 DSGVO – auslegungsbedürftige Begriffe verwende, über deren Inhalt bei den Parteien Zweifel bestünden („Leistungs- und Verhaltensdaten“). Außerdem „verunklare“ die Herausnahme eines Speicherorts im Antrag („nicht in der Personalakte des Klägers gespeichert“), welche Auskünfte im Ergebnis eigentlich verlangt würden. 

Welche der Daten der Antrag danach noch umfassen solle, sei für das BAG nicht ersichtlich. Es könnte etwa um Einschätzungen oder Meinungsäußerungen anderer Mitarbeiter über den Kläger gehen (wobei etwa der Europäische Gerichtshof im Jahre 2014 auf den Umstand hingewiesen hatte, dass die betroffene Person zwar Auskunft über die gespeicherten „Tatsachengrundlagen“ verlangen kann, nicht aber über die darauf basierenden „Analysen“) oder um Informationen, die sich möglicherweise vom „Leistungs- und Verhaltensbegriff“ entfernen, wie es bei einem bloßen E-Mail-Wechsel häufig der Fall sein wird.

Was der Kläger nicht verlangt habe, sei Auskunft über „alle“ gespeicherten personenbezogenen Daten, was dem Wortlaut von Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 DSGVO entsprechen würde. Ob es angesichts der Besonderheit des sich aus dem Unionsrecht ergebenden Auskunftsanspruchs zulässig sei, dass der Arbeitnehmer – soweit er vom Arbeitgeber noch keinerlei Auskünfte erhalten habe – einen am reinen Wortlaut von Art. 15 DSGVO orientierten Antrag ohne nähere Konkretisierung stelle, lässt das BAG ausdrücklich offen, hält dies aber für erwägenswert. Über diese Rechtsfrage ist damit noch nicht höchstrichterlich entschieden.

Auch das Begehren des Arbeitnehmers, ihm eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten zur Verfügung zu stellen (Antrag zu 2.), wurde von den BAG-Richtern als unzulässig zurückgewiesen. 

Eine bloß abstrakte Nennung der begehrten „Kopie“ unter Wiederholung des Wortlauts von Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO und unter Hinzufügung der auslegungsbedürftigen Kriterien „Leistung und Verhalten“ erfülle wiederum nicht die Voraussetzungen eines hinreichend bestimmten Klageantrags, da diese Begriffe inhaltlich zunächst ausgelegt werden müssten. 

Aber auch ohne die unklaren Kriterien „Leistung und Verhalten“ sei der Begriff „Kopie“ schon nicht eindeutig genug. Die bloße Wiederholung des Gesetzeswortlauts genüge für die Geltendmachung des Anspruchs zur Verfügungstellung einer Kopie aus Art. 15 Abs. 3 DSGVO jedenfalls nicht.

Der Begriff „Kopie“ könne sowohl dahingehend zu verstehen sein, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer nach ihrer Wahl entweder einen Papierausdruck oder etwa eine elektronische Datenkopie zu überlassen habe. Bereits mit seiner Entscheidung aus April 2021 hatte das BAG klargestellt, dass der Anspruch auf Überlassung von Kopien genau bezeichnet sein müsse. Im Zweifel müsse der Arbeitnehmer eine Stufenklage erheben und nach Auskunftserteilung seinen Herausgabeanspruch präzisieren.