Wer kommt da noch mit?
Kaum eine Arbeitsvertragsklausel musste in den letzten Jahren so oft angepasst werden, wie die Ausschlussfrist. Dass die Fristen für die Geltendmachung von Ansprüchen sowie (bei einer zweistufigen Ausschlussfrist im Falle der Ablehnung) für die entsprechende Klageerhebung jeweils mindestens drei Monate betragen müssen, dürfte zwischenzeitlich hinlänglich bekannt sein. Auch dass Ansprüche bei Haftung wegen Vorsatzes sowie aus der Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit von der Ausschlussfrist auszunehmen sind und solche Ansprüche nicht verfallen, ist seit Längerem anerkannt und findet sich in den gängigen Muster-Klauseln wieder.
Aufgrund einer Gesetzesänderung von § 309 Nr. 13b BGB relativ »neu hinzugekommen« ist, dass für die Geltendmachung der Ansprüche die Textform (§ 126b BGB) ausreichen muss, d.h. es keines förmlichen, eigenhändig unterzeichneten Geltendmachungsschreiben mehr bedarf, sondern eine E-Mail oder – ja, das gibt es noch - (Computer-)Fax genügt. Allerdings muss dies aus der Ausschlussfrist selbst hervorgehen, d.h. Ausschlussfristen, nach denen die Ansprüche noch »schriftlich« geltend gemacht werden müssen, verlangen mehr als das Gesetz zulässt und werden vom BAG – sofern es mal darüber zu entscheiden hat – mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit kassiert.
Und schließlich gibt es seit dem 01.01.2015 das Mindestlohngesetz (MiLoG), nach dessen § 3 Satz 1 MiLoG Vereinbarungen insoweit unwirksam sind, als sie die Geltendmachung des Anspruchs auf Mindestlohn beschränken – was bei einer auch nur zeitlichen Beschränkung durch eine Ausschlussfrist der Fall ist.
Strenge Haltung der Rechtsprechung
Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat deshalb mit Urteil vom 20.02.2018 arbeitsvertragliche Ausschlussfristen, die nach dem Inkrafttreten des MiLoG abgeschlossen oder geändert wurden für unwirksam erklärt, wenn sie nicht den Anspruch auf den Mindestlohn ausdrücklich ausnehmen. Solche Ausschlussfristen würden die Rechtslage nach Inkrafttreten des MiLoG nicht mehr zutreffend abbilden und verstießen gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Auch das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung vom 20.06.2018 (PM Nr. 33/18) klargestellt, dass tarifliche Ausschlussfristen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohnes i.S.v. § 3 S. 1 MiLoG beschränken, insoweit unwirksam seien.
Auf was ist zu achten?
Ist der Vertrag nach Inkrafttreten des MiLoG am 01.01.2015 geschlossen worden, so muss die Ausschlussfrist einen ausdrücklichen Hinweis darauf enthalten, dass diese sich nicht auf Ansprüche auf Mindestlohn bezieht. Anders verhält es sich grds. bei Altverträgen, allerdings nur dann, wenn sie zwischenzeitlich nicht geändert wurden. Von einer »Änderung« des Arbeitsvertrages ist allerdings schon dann auszugehen, wenn nur einzelne Arbeitsvertragsbedingungen (z.B. Arbeitszeit oder Gehalt) von den Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich neu vereinbart werden. In diesem Fall greift schon die Privilegierung für vor dem 01.01.2015 abgeschlossene »Altverträge« nicht (mehr) und es sind die strengen Anforderungen an die Formulierung der Ausschlussfristen zu stellen, wenn der Arbeitgeber sich auf diese berufen will.
Doch nicht nur die Nichtbeachtung des Mindestlohnanspruchs kann zu einer Unwirksamkeit der Ausschlussklausel führen. Denn neben Ansprüchen auf Mindestlohn existieren noch viele weitere unverzichtbare Ansprüche, die ebenfalls ausdrücklich von den Ausschlussfristen auszunehmen sind. Werden die Ansprüche, auf die Arbeitnehmer nicht verzichten können und die deshalb einer Ausschlussfrist nicht unterfallen, nicht ausdrücklich von der Ausschlussfrist ausgenommen, so ist von der Unwirksamkeit der gesamten Klausel auszugehen. Für den Arbeitnehmer gelten dann nur die Verjährungsfristen, während der Arbeitgeber sich auf die Unwirksamkeit »seiner« Ausschlussfrist nicht berufen kann.
Deshalb sollte jeder Arbeitgeber die Formulierung seiner arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist prüfen und auch mit Arbeitnehmern mit »Altverträgen« im Zuge einer Änderung irgendeiner Arbeitsvertragsbedingung eine »neue« Ausschlussfrist vereinbaren, die den beschriebenen Anforderungen gerecht wird.
Auch neu: Hemmung der Ausschlussfrist
Für die Praxis ebenso wichtig: Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung vom 20.06.2018 vielfach noch unbeachtet entschieden, dass die zweite Stufe der Ausschlussfrist, die eine gerichtliche Geltendmachung nach Ablehnung des geltend gemachten Anspruchs durch den Vertragspartner so lange »gehemmt« ist, also nicht zu laufen beginnt, wie die Parteien über den Anspruch verhandeln. Wann in diesem Zusammenhang die Verhandlungen der Parteien als gescheitert anzusehen sind und die zweite Stufe der Ausschlussfrist zu laufen beginnt, ist mitunter schwer zu bestimmen, Hier kündigt sich die nächste Unsicherheit für Verwender von Ausschlussklauseln bereits an.